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Ingénieur, comptable, développeur ou encore chargé de recrutement, la guerre des talents, en plus de s’intensifier, touche aujourd’hui des métiers de plus en plus diversifiés. Dans un tel contexte et face à des candidats dont les attentes et les motivations vont désormais au-delà de la question de la rémunération, les entreprises doivent plus que jamais travailler leur attractivité. De la marque employeur à l’onboarding, en passant par les processus de recrutement, voici 5 clés pour attirer et fidéliser les profils rares.
Quête de sens, de flexibilité, d’engagement social et environnemental… : les attentes des candidats vis-à-vis de l’entreprise ont changé. Les organisations doivent désormais travailler leur attractivité sur des critères déterminants tels que le management, l’équilibre vie pro/vie perso ou bien encore les valeurs. Pour s’assurer de ces engagements, les candidats n’hésitent plus aujourd’hui à se renseigner via les nombreux sites de notation ou encore en prenant contact avec d’anciens collaborateurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux. La transparence et l’authenticité sur l’ensemble de ces sujets sont donc de mise en amont mais aussi tout au long du processus du recrutement. 91% des candidats souhaiteraient en effet bénéficier une plus grande immersion dans la culture de l’entreprise avant de la rejoindre.
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Selon notre étude, « Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats », les candidats rencontrent en moyenne 3 interlocuteurs, se déplacent entre 2 et 3 fois, passent 2 à 3 entretiens pour une durée moyenne de 5 semaines. Ces processus ne sont aujourd’hui plus en adéquation avec les souhaits des candidats qui aspirent à des processus plus courts et plus fluides. 63% des candidats souhaitent d’ailleurs passer plus d’entretiens à distance pour éviter la multiplication des déplacements. Par ailleurs, nombre d’entre eux apprécieraient également d’avoir accès à de nouveaux outils et à des formats d’entretiens plus dynamiques et interactifs tels que le CV vidéo ou encore la gamification (serious games, escape games, etc.).
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La phase d’intégration, aussi appelée onboarding, est particulièrement importante pour la rétention des collaborateurs. Des règles simples peuvent être mises en place. Le jour J, on soignera l’accueil en s’assurant que le nouvel arrivant dispose d’un poste de travail configuré, de codes d’accès actifs, d’un badge fonctionnel. Pour plus de convivialité, on organisera par exemple un petit-déjeuner d’accueil, et mettra à disposition du collaborateur un kit de bienvenue (tasse, carnet, documents utiles, etc.). Dans les jours suivants son arrivée, une visite des locaux lui permettra non seulement de faciliter ses déplacements, mais aussi de se faire une idée plus précise de l’ambiance générale. Enfin, un parcours d’onboarding adapté à chaque profil, donnera au collaborateur toutes les clés pour mieux appréhender les process et outils internes ainsi que la vision et la culture de votre organisation.
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Parce que les managers sont en première ligne pour véhiculer les valeurs et la vision de l’entreprise, il est essentiel de les former et de les soutenir à toutes les étapes du parcours de leurs nouveaux collaborateurs. Ils doivent être non seulement sensibilisés aux bons messages à délivrer, mais aussi aux nouvelles attentes des candidats en matière de management. En effet, les anciens modèles de management verticaux sont révolus et les responsables doivent apprendre à développer des compétences comportementales telles que la confiance, la communication, l’écoute ou bien encore l’empathie. Il doivent aussi disposer de tous les leviers de motivation pour retenir dans le temps leurs collaborateurs : gestion des carrières, rémunérations et primes, formations, etc.
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A l’heure de l’obsolescence des compétences, former ses salariés est non seulement un facteur de performance pour l’entreprise, mais aussi le moyen le plus sûr d’éviter le turnover. Bon nombre de candidats privilégient aujourd’hui des organisations qui proposent un parcours de formation cohérent. Et pour cause : un salarié auquel on fournit les armes pour réaliser ses missions, qui se sent évoluer et qui perçoit son propre développement au quotidien, est un collaborateur qui restera engagé dans son poste et apportera une valeur supplémentaire à l’entreprise. Ce type de dispositif peut porter sur le développement des compétences techniques, mais aussi sur le développement des soft skills, clés aujourd’hui pour favoriser l’intégration et la montée en puissance sur un poste donné.
