Le changement en entreprise est une réalité que connaît une vaste majorité des salariés. Chacun voit en effet son quotidien professionnel évoluer au gré des différentes transformations. Intégration de nouveaux outils et process, nouveaux modes ou environnements de travail, application de nouvelles réglementations, délocalisation d’une activité, … : le changement organisationnel peut prendre différentes formes. Comment limiter les irritants et la résistance au changement ? Comment bénéficier du processus d’amélioration continue que doit représenter un changement organisationnel ? Voici quelques pistes.
Le changement organisationnel est souvent d’abord perçu comme une source de stress
Quel qu’il soit, le changement suscite toujours des interrogations et des inquiétudes. Chacun sait ce qu’il perd, rarement ce qu’il gagnera réellement. Chacun voit ses repères modifiés et anticipe une remise en question de sa zone de confort, si bien que des craintes apparaissent naturellement. De ces craintes naît une certaine résistance au changement, que l’on refuse d’abord (déni), de peur de perdre quelque chose, d’échouer ou de se retrouver en difficulté sur un poste que l’on maîtrisait jusqu’ici.
Le rôle des managers pour une bonne conduite du changement organisationnel
Il relève du rôle des managers d’identifier les facteurs bloquants au sein de leurs équipes et de rassurer en communiquant de manière transparente sur les améliorations attendues suite au changement, les éventuels points qui n’évolueront pas, les bénéfices que l’équipe ou l’organisation pourra en tirer. Il s’agira d’accompagner le changement pour que les collaborateurs passent d’une phase de résistance à une phase d’acceptation et deviennent eux-mêmes acteurs du changement.
Check-list du Manager :
- Donner une vision claire des jalons du projet, délais de réalisation, du rôle de chacun et des bénéfices attendus à terme
- Lever les résistances individuelles en mettant en avant le collectif et la valeur ajoutée du projet
- Proposer les plans de formation adéquats lorsque le changement implique un besoin de montée en compétence
- Rassurer et donner du sens à l’amélioration continue visée par le changement organisationnel
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L’accompagnement au changement : étape clé pour garantir équilibre et performance dans un nouvel environnement
La conduite du changement en entreprise ne peut réussir sans un accompagnement au changement pertinent pour les salariés, parce qu’elle ne peut simplement pas se réaliser efficacement sans une réelle adhésion au projet de transformation. Il est donc essentiel de pouvoir accompagner le changement en donnant à chacun les clés de sa réussite individuelle au sein du projet collectif.
Parce que les périodes de changement organisationnel peuvent impliquer une charge de travail plus importante sur une période donnée et générer un stress ou une fatigue plus grands, l’entreprise doit pouvoir proposer un accompagnement du changement sur-mesure et s’assurer que le bien-être des salariés est garanti.
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Les outils pour accompagner un changement organisationnel en entreprise
Tous les changements organisationnels, s’ils visent à rendre l’entreprise plus compétitive, impliquent une révision des modes de fonctionnement et des habitudes de travail. L’accompagnement au développement du salarié et sa montée en compétence passent donc nécessairement par la formation (interne à l’entreprise ou par l’intermédiaire de formateurs externes), l’accès à des séances de coaching individualisées (accompagnement sur de nouvelles missions ou responsabilités), ou encore le lancement de programmes de mentorat (partage d’expérience).
En parallèle, la mise en place d’ambassadeurs du changement ou de « champions » (par exemple, champions de l’utilisation d’un nouveau logiciel) permettra un appui sur des relais d’accompagnement en interne. Pour encourager la prise en main de nouveaux outils, les entreprises mettent par exemple en place des « incentives » qui récompensent les meilleurs utilisateurs, qui pourront à leur tour devenir des « champions » et transmettre les bonnes pratiques à leurs homologues. La formation deviendra alors transverse, ce qui facilitera l’adhésion des équipes et la réalisation du projet.
Il s’agit de permettre à chacun de participer à la conduite du changement et à la transformation organisationnelle de l’entreprise.
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