Transparence des salaires : ce qui va changer pour les entreprises en 2026

Les règles en matière de transparence salariale s'apprêtent à évoluer en profondeur pour les employeurs et les salariés européens. En 2022, la Commission Européenne estimait à encore 13% l’écart moyen de salaire entre les femmes et les hommes au sein de l’UE. Pour y remédier, une nouvelle directive vise à rendre les politiques de rémunération plus lisibles et à renforcer la lutte contre les discriminations salariales.

Cette légilsation devrait être appliquée dans tous les Etats membres en juin 2026. En France, son entrée en vigueur est envisagée au 1er janvier 2027, selon les indications du ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, en février 2026.

Alors que prévoit précisément cette directive ? Quelles obligations viendront s’ajouter pour les employeurs en matière de transparence salariale ? Quelles sont les nouveaux droits pour les candidats et les salariés ? Analyse des principaux changements à anticiper. 

Pourquoi la transparence des salaires et pourquoi maintenant ?

La directive sur la transparence des salaires vise à réduire — et à terme supprimer — les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et ceux malgré les engagements affichés des entreprises et les législations locales (par exemple, l’index égalité en France). 

La transparence des salaires, c’est quoi ? 

La transparence des salaires consiste à rendre accessibles et publiques au sein d'une organisation des informations ayant trait aux rémunérations et à la politique salariale pratiquée.

Elle implique de communiquer de manière honnête et régulière sur un certain nombre d’éléments ayant trait au package de rémunération tels que les fourchettes de salaires, les pourcentages d’augmentation, les primes et les bonus versés mais aussi sur les critères et les règles de base servant au calcul comme exemple : l’expérience, l’ancienneté au sein de l’entreprise ou les performances. 

Vos pratiques salariales sont-elles alignées avec celles de vos concurrents ? 

Où en sommes-nous aujourd’hui en matière d’équité salariale entre les femmes et les hommes ? 

À travail égal, rémunération égale. Et pour parvenir à l’égalité de rémunération, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leur employeur les traite de manière équitable. Et lorsque ce n’est pas le cas, elles doivent avoir la possibilité de se défendre et d’obtenir ce qu’elles méritent.

 Ursula von der Leyen, présidente de la Commission européenne.

Si la prise de conscience autour des disparités salariales s’est fait relativement tôt en Europe avec l’inscription dans la loi dès 1957 du droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans les faits, la réalité est tout autre puisque pas plus tard qu’en 2022, un rapport de la Commission européenne dévoilait : 

• qu’il existait encore 13% d’écart moyen de salaire entre les hommes et les femmes au sein de l'Union Européenne.
  Pour chaque euro touché par un homme, une femme ne gagne aujourd’hui que 0,87 centimes.
• que, malgré les actions menées, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’avait diminué que de 2,8 % en dix ans dans l'ensemble de l'UE. En comparaison avec leurs homologues masculins, les salariés européennes cessent d'être payées pour leur travail mi-octobre.

Afin de lutter collectivement et de manière définitive contre les inégalités salariales, le Conseil de l'UE a décidé, en 2021, de se pencher sur le sujet via une proposition de loi sur la transparence des salaires. Cette dernière a été adoptée à l’unanimité par les pays membres en 2023 avec pour échéance d’entrée en vigueur le 7 juin 2026.  

Que contient la directive européenne sur la transparence des salaires ?  

Afin de renforcer le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la directive européenne sur la transparence des salaires prévoit plusieurs mesures spécifiques :

1.    Un droit à l’information pour tous les candidats et collaborateurs 

• Pour les candidats à l’emploi : Les entreprises devront les informer en amont du premier entretien, de la fourchette de rémunération proposée pour le poste. Celle-ci devra être indiquée dans l’offre d’emploi publiée ou être précisée au moment des premiers échanges. Par ailleurs, il sera désormais interdit d’interroger les candidats sur l’historique de leurs rémunérations, afin de prévenir toute discrimination basée sur les salaires précédents.

• Pour les salariés en poste : Les organisations devront faire preuve de transparence quant aux informations concernant les :
  • Niveaux de rémunération moyens ventilés par genre. Les employés auront le droit de demander les grilles de salaires pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
  • Critères utilisés pour déterminer les progressions de carrière et les augmentations salariales. Les collaborateurs pourront ainsi s’assurer que ces derniers sont objectifs et non-sexistes.

A noter, la directive précise que la notion de rémunération comprend non seulement « le salaire, ou traitement ordinaire de base ou minimal, mais également tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

2.    Une obligation de communication via la publication de rapports réguliers

Afin d’être totalement transparentes sur leurs politiques de rémunérations, les entreprises du secteur privé et les acteurs du secteur public seront également amenés à publier régulièrement, auprès de l’autorité nationale référente, une analyse détaillée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par famille d’emploi. Ces rapports devront porter sur l’ensemble des éléments constitutifs du package de rémunération (salaires fixes, bonus, avantages sociaux, ...). 

La publication de ces rapports devra avoir lieu : 

• tous les ans pour les structures de plus de 250 salariés,
• tous les 3 ans pour les structures de moins de 250 salariés.
• Seules les structures de moins de 100 salariés seront exemptées de l'obligation d'établir des rapports.

Si des écarts de rémunération importants (plus de 5%) sont constatés lors de la publication de ces rapports, les employeurs devront être capables de justifier ces différences par des critères objectifs (expérience, responsabilités, performance, …) et travailler à la mise en place de plans d'action pour remédier aux disparités.

3.    Un accès à la justice et des sanctions financières en cas de discrimination 

En plus d’un accès facilité à l’information, la mise en place de cette nouvelle a pour vocation de faciliter les démarches et les indemnisations pour les travailleurs victimes de discrimination salariale en raison de leur genre. 

Contrairement à maintenant où c’est au salarié d’apporter la preuve de la discrimination et à l’inégalité de salaire, ce sera désormais à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint les règles de l'UE en matière d'égalité et de transparence des rémunérations.
Le ou la salarié(e) obtenant gain de cause pourra percevoir une indemnisation conséquente ainsi que « le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés ». 
 

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