FAQ - Transparence des salaires

Vous êtes nombreux à vous poser des questions sur la directive européenne relative à la transparence des salaires. Pour vous aiguiller au mieux, nous avons préparé cette FAQ.

Elle s’appuie sur les informations disponibles à date pour la France, notamment le projet de loi présenté le 6 mars 2026 et les éléments communiqués par les autorités publiques, mais également sur les spécifications encore en attente de précisions via les décrets d’application à venir.  Certaines réponses sont donc formulées au conditionnel, dans l’attente de la transposition complète en droit français.

1.    Champ d’application de la directive européenne sur la transparence des salaires

• À partir de quel effectif la directive s’applique-t-elle ?
  Certaines obligations concernent les entreprises comptant 50 salariés et plus, notamment le droit à l’information individuelle. Des obligations supplémentaires s’appliqueront aux entreprises à partir de 100 salariés, notamment en matière de reporting.
• Les filiales françaises de groupes étrangers sont-elles concernées ?
  Chaque entité juridique en France est évaluée individuellement, même si elle appartient à un groupe étranger ou mondial. Les règles françaises s’appliquent dès qu’il existe un établissement en France.
• Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés ?
  Elles sont soumises à des obligations allégées.
• Que faire lorsqu’il n’y a que 1 à 3 salariés dans une catégorie ?
  Des mécanismes de non divulgation et de seuils minimaux sont prévus pour éviter la révélation de rémunérations individuelles.

2. Calendrier et transposition en France de la directive européenne sur la transparence salariale

• Quand le texte français entrera-t-il en vigueur ?
  En France, l’entrée en vigueur est envisagée au 1ᵉʳ janvier 2027 : les premières mesures pourraient s’appliquer à cette date, selon les indications du ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, en février 2026.  La date exacte dépendra de la publication du texte et de ses décrets.
• Les entreprises seront elles prévenues en amont ?
  Oui, traditionnellement les pouvoirs publics communiquent un calendrier prévisionnel et les organisations professionnelles répercutent l’information.
• Quelles sont les étapes clés ?
  •    Publication du projet de loi français
  •    Adoption du texte et des décrets d’application
  •    Mise en conformité progressive selon le seuil d’effectifs
  •    Des obligations potentiellement applicables dès la mise en application (indication de la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, ou avant le 1er entretien, interdiction de demander l’historique de salaire ou la rémunération actuelle pendant le processus de recrutement)
  •    Premières obligations de publication et d’information (année suivant la publication)

3.    Transparence salariale – obligations des entreprises

• Doit-on afficher la fourchette salariale dans une offre d’emploi ?
  Oui. Une fourchette de rémunération devra être communiquée pour chaque poste. La fourchette de rémunération devra s’appuyer sur des critères objectifs, notamment les grilles prévues par les conventions collectives applicables et le salaire moyen pratiqué pour des postes équivalents, en interne ou sur le marché.
• La fourchette comprend-elle le fixe seul ou l’ensemble du package ?
  La directive couvre toutes les composantes de rémunération : fixe, variable, prime d’ancienneté, bonus, avantages, etc.
  La précision finale sera apportée par la loi française.
• Peut-on proposer un salaire différent de la fourchette annoncée ?
  Un dépassement doit rester exceptionnel et justifié. 
  Comme pour toutes les différences de salaire, un dépassement devra rester exceptionnel, devra être justifié et reposer sur des critères objectifs.
• Pourra-t-on toujours demander les prétentions salariales ?
  La directive supprime l’usage de l’historique salarial du candidat comme base de négociation. Elle n’empêche pas de demander les prétentions et de les comparer au salaire offert pour le poste à pourvoir.
• Quelles informations un salarié déjà en poste pourra-t-il demander ?
  Devra être spécifié dans la transposition, il semble que ce soit : 
  •    Les critères objectifs utilisés pour déterminer les rémunérations
  •    Sa position dans la grille interne

4.    Catégories de travailleurs et travail de valeur égale

• Comment définir les groupes de travailleurs comparables ?
  Ils doivent être définis par des critères objectifs, selon le code du travail et dans la proposition de loi selon les compétences, les responsabilités, les conditions de travail.
• Est-ce basé sur les intitulés de poste ?
  Non, ce n’est pas strictement “par poste” : deux emplois peuvent être classés dans la même catégorie de valeur même s’ils n’ont pas le même intitulé.
• Faut-il négocier ces catégories avec les instances représentatives ?
  Oui, les critères de rémunération et de classement doivent être discutés avec les instances représentatives.
• Comment construire son référentiel ?
  L’entreprise peut décider de développer son propre outil interne ou se faire aider par des prestataires externes.

5.    Écarts de rémunération et seuil des 5 % dans le cadre de la transparence des salaires 

• Comment est calculé l’écart ?
  L’écart est mesuré au sein d’une même catégorie de travailleurs comparables.
• Que signifie le seuil de 5 % ?
  Tout écart supérieur à 5 %, non justifié par des motifs objectifs, déclenche une obligation de correction.
• Les écarts entre personnes du même sexe doivent-ils être justifiés ?
  La directive vise d’abord les écarts entre les sexes, mais certaines justifications internes devront être documentées.
• Peut-on prendre en compte la tension du marché (ex : profils rares) ?
  Oui, si elle est objectivée et documentée.
• Comment récompenser la performance sans créer d’écarts injustifiés ?
  Via des dispositifs traçables : primes ponctuelles, variable, critères de performance clairement établis.

6.    Dialogue social, documentation et reporting dans le cadre de la transparence des salaires

• Quelles nouvelles obligations de négociation ?
  Obligations concernant :
  •    les critères de rémunération
  •    la définition des catégories comparables
  •    les mesures correctives en cas d’écarts non justifiés
• Que devra contenir le reporting ?
  Un état détaillé : écarts, catégories, effectifs, actions correctives, justificatifs.
  Le format exact sera défini par décret.
• Faut-il documenter chaque décision individuelle ?
  Oui. La directive exige une traçabilité des justifications d’écarts.

7.    Sanctions et risques de non conformité 

• Quelles sanctions sont prévues ?
  La directive prévoit :
  •    des sanctions financières
  •    la possibilité de recours individuels
  •    l’inversion de la charge de la preuve en cas de litige
• Les sanctions seront-elles appliquées ?
  L’objectif de la directive est une application effective, avec contrôle par l’autorité nationale compétente.
• Les sentreprises pourrainet-elles contourner la directive ?
  Certains risques existent (sous traitance, éclatement des catégories), mais les textes prévoient des mécanismes visant à limiter ces pratiques.

8.    Questions techniques et organisationnelles

• Comment gérer les postes uniques ?
  Ils peuvent être isolés dans une catégorie spécifique, mais l’entreprise doit démontrer pourquoi aucune comparaison n’est possible.
• Comment documenter les écarts dans les outils RH ?
  Une traçabilité des critères, décisions, justificatifs et historique doit être maintenue.
• Comment intégrer les conditions de travail dans le job grading ?
  Elles doivent être explicitement ajoutées (horaires, environnement, contraintes physiques…).
• Comment garantir la confidentialité lorsque les effectifs sont très faibles ?
  Des seuils minimaux de divulgation seront définis pour éviter toute identification individuelle.

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Retrouvez les témoignages et les partages d'expérience de Stéphanie Lecerf, Managing Director Global Employee Relations chez Michael Page et Arnaud Delbourg, Performance and Rewards Senior Manager chez Michelin.