FAQ - Transparence des salaires

Vous êtes nombreux à vous poser des questions sur la directive européenne relative à la transparence des salaires. Pour vous aiguiller au mieux, nous avons préparé cette FAQ, notamment suite aux questions posées lors de notre webinaire du mois d'avril 2026.

Elle s’appuie sur les informations disponibles à date pour la France, notamment le projet de texte présenté le 6 mars 2026 et les éléments communiqués par les autorités publiques, mais également sur les spécifications encore en attente de précisions via les décrets d’application à venir.  Certaines réponses sont donc formulées au conditionnel, dans l’attente de la transposition complète en droit français.

1.    Champ d’application de la directive européenne sur la transparence des salaires

• À partir de quel effectif la directive s’appliquera-t-elle en France ?
  En France, la proposition de texte prévoit que certaines obligations concernent les entreprises comptant 50 salariés et plus, notamment le droit à l’information individuelle. Des obligations supplémentaires s’appliqueront aux entreprises à partir de 100 salariés, notamment en matière de reporting.
• Les filiales françaises de groupes étrangers seront-elles concernées ?
  Chaque entité juridique en France sera évaluée individuellement, même si elle appartient à un groupe étranger ou mondial. Les règles françaises s’appliqueront dès qu’il existe un établissement en France.
• Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés ?
  Elles seront soumises à des obligations allégées. De plus, des mécanismes de non divulgation et de seuils minimaux seront prévus pour éviter la révélation de rémunérations individuelles.

2. Calendrier et transposition en France de la directive européenne sur la transparence salariale

• Quand le texte français entrera-t-il en vigueur ?
  En France, si le texte est voté, l’entrée en vigueur est envisagée au 1ᵉʳ janvier 2027 : les premières mesures pourraient s’appliquer à cette date, selon les indications du ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, en février 2026.  La date exacte dépendra de la publication du texte et de ses décrets.
• Les entreprises seront elles prévenues en amont ?
  Oui, traditionnellement les pouvoirs publics communiquent un calendrier prévisionnel et les organisations professionnelles répercutent l’information.
• Quelles sont les étapes clés ?
  •    Publication du projet de loi français
  •    Adoption du texte et des décrets d’application
  •    Mise en conformité progressive selon le seuil d’effectifs
  •    Des obligations potentiellement applicables dès la mise en application (indication de la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, ou avant le 1er entretien, interdiction de demander l’historique de salaire ou la rémunération actuelle pendant le processus de recrutement)
  •    Premières obligations de publication et d’information (année suivant la publication)

3.    Transparence salariale – obligations des entreprises

• Devra-t-on afficher la fourchette salariale dans une offre d’emploi ?
  Oui. Une fourchette de rémunération devra être communiquée pour chaque poste qui fera l'objet d'une annonce. La fourchette de rémunération devra s’appuyer sur des critères objectifs, notamment les grilles prévues par les conventions collectives applicables et le salaire moyen pratiqué pour des postes équivalents, en interne ou sur le marché. Les annonces devront également mentionner les dispositions conventionnelles pertinentes. En l’absence d’annonce, ces informations devront être données avant le 1er entretien.
• La rémunération au sens de la directive comprendra-t-elle le fixe seul ou l’ensemble du package ?
  La directive couvre toutes les composantes de rémunération : fixe, variable, prime d’ancienneté, bonus, avantages, etc. La précision finale sera apportée par la loi française.
• Pourra-t-on toujours demander les prétentions salariales ?
  La directive supprime l’usage de l’historique salarial du candidat comme base de négociation. Elle n’empêche pas de demander les prétentions et de les comparer au salaire offert pour le poste à pourvoir.
• Quelles informations un salarié déjà en poste pourra-t-il demander ?
  Devra être spécifié lors de la transposition, il semble que ce soit : 
  •    Les critères objectifs utilisés pour déterminer les rémunérations
  •    Sa position dans la grille interne

4.    Catégories de travailleurs et travail de valeur égale

• Comment définir les groupes de travailleurs comparables ?
  Ils doivent être définis par des critères objectifs, selon le code du travail et dans la proposition de loi selon les compétences, les responsabilités, les conditions de travail.
• Est-ce basé sur les intitulés de poste ?
  Non, ce n’est pas strictement “par poste” : deux emplois peuvent être classés dans la même catégorie de valeur égale même s’ils n’ont pas le même intitulé.
• Comment construire son référentiel ?
  L’entreprise peut décider de développer son propre outil interne ou se faire aider par des prestataires externes.

5.    Sanctions et risques de non-conformité 

• Quelles sanctions sont prévues ?
  La directive prévoit :
  •    des sanctions financières
  •    la possibilité de recours individuels
  •    l’inversion de la charge de la preuve en cas de litige
• Les sanctions seront-elles appliquées ?
  L’objectif de la directive est une application effective, avec contrôle par l’autorité nationale compétente.
• Les entreprises pourraient-elles contourner la directive ?
  Certains risques existent (sous traitance, éclatement des catégories), mais les textes prévoient des mécanismes visant à limiter ces pratiques.

6.    Questions techniques et organisationnelles

• Comment gérer les postes uniques ?
  Ils peuvent être isolés dans une catégorie spécifique, mais l’entreprise doit démontrer pourquoi aucune comparaison n’est possible.
• Comment documenter les écarts dans les outils RH ?
  Une traçabilité des critères, décisions, justificatifs et historique doit être maintenue.
• Comment intégrer les conditions de travail dans le job grading ?
  Elles doivent être explicitement ajoutées (horaires, environnement, contraintes physiques…).
• Comment garantir la confidentialité lorsque les effectifs sont très faibles ?
  Des seuils minimaux de divulgation seront définis pour éviter toute identification individuelle.

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Accédez à l'enregistrement de notre webinaire sur la transparence des salaires : comment se préparer aux nouvelles obligations ? 

Retrouvez les témoignages et les partages d'expérience de Stéphanie Lecerf, Managing Director Global Employee Relations chez Michael Page et Arnaud Delbourg, Performance and Rewards Senior Manager chez Michelin.