7 facteurs qui favorisent le désengagement des collaborateurs

En tant qu’employeur, vous avez un rôle à jouer dans le maintien de la motivation et du bien-être de vos collaborateurs ; un rôle crucial pour le bon fonctionnement de vos équipes mais aussi pour la réussite de l’entreprise. C’est pourquoi il est important d’être à l’écoute des besoins de vos collaborateurs afin de repérer les signes avant-coureurs d’une démission et ainsi favoriser la rétention des talents. Voici les 7 facteurs qui peuvent favoriser le désengagement dans l’entreprise.

La rémunération

L'argent ne fait pas tout le bonheur d'un employé, mais il y contribue grandement. C’est pourquoi une rémunération insuffisante est la première raison poussant les salariés à regarder ailleurs. La solution ? Payez vos collaborateurs à leur juste valeur.

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Le manque de sens

Pour ceux qui ne l’auraient pas encore compris, la rémunération bien qu’importante n’est pas le seul levier de motivation d’un collaborateur. Ce dernier est aujourd’hui en quête de sens ; il recherche à la fois à être en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise et à trouver un réel intérêt au travail qu’il effectue. Ces deux éléments lui permettront de s’investir et surtout de durer dans l’entreprise.

L’absence de perspectives d’évolution

Savoir que des possibilités d’évolution sont possibles à moyen terme permet en général d’augmenter la motivation et l’engagement du collaborateur. Il appréciera particulièrement la possibilité de bénéficier de formations pour monter en compétences. Si les missions évoluent peu, l’engagement baissera presque automatiquement. Pensez donc à recueillir régulièrement les impressions et ambitions des membres de votre équipe afin de permettre les évolutions et le développement personnel de chacun.

Le manque de reconnaissance

La reconnaissance au travail est l’un des principaux facteur de motivation, d'engagement et de productivité. Si un employé estime que ses efforts ne sont pas reconnus ou appréciés, il commencera rapidement à manquer d’énergie et de dévouement pour réaliser ses missions. Il est important de souligner les réussites et les efforts engagés ; ne lésinez pas sur les compliments.

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Un manque de leadership

Le leadership et l’engagement des managers intermédiaires sont des éléments essentiels pour soutenir la performance. Si le leadership est inexistant ou a un impact négatif sur les performances de l’équipe, certains employés peuvent vite être démoralisés. En tant que manager, il faut veiller à ce que les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour travailler, s’exprimer librement et s’investir sans que le travail n’empiète sur leur vie privée. Veiller aussi à ce qu’ils se sentent soutenus et accompagnés notamment lorsque certaines missions nécessitent une prise de risques ou de responsabilités. Les managers doivent avoir une approche transparente, pour cela ils doivent être capables de communiquer clairement tout en renforçant la confiance et la détermination de leur équipe.

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Des conflits

Divergences d’opinions, désaccords sur les méthodes employées, sensibilités parfois exacerbées par un environnement de travail peu agréable ou par la pression des objectifs : les conflits au travail ne sont pas rares mais ils sont très néfastes. Certains employés peuvent se sentir inquiets à l’idée de dénoncer certains problèmes liés à un collègue, c’est pourquoi pour éviter le malaise, il faut savoir réagir rapidement. La communication est la clé !

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Une charge de travail irréaliste

Attention au Burn-out qui se déclare bien souvent lorsque le salarié se sent dépassé par ses missions et ne se sent plus à la hauteur. Il convient d’évaluer le travail de ses collaborateurs à sa juste valeur. Car un collaborateur qui se sent accablé par une lourde charge de travail peut rapidement perdre sa motivation. De même, si un employé a une charge de travail trop légère ou trop peu diversifiée, il peut rapidement se désintéresser (Bore-out). Des entretiens réguliers concernant le travail, mais également l’ambiance dans l’équipe, permettront de déceler ce type de situation. Il faut aider le salarié concerné à sortir de l’impasse et lui offrir des solutions sur le long terme.

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