Les pratiques RH reconnues, Esther Roman, DRH PageGroup

Plusieurs bureaux PageGroup en Europe ont remporté la certification « Top Employer » en 2017, dont certains reçoivent ce label depuis 2 ou 3 ans. Selon vous, quelle est la clé de ce succès ?

Au sein de PageGroup, nous continuons à offrir d’excellentes conditions à nos salariés. Nous les mettons au centre de nos activités, et ce durant toute la durée de leur emploi. Ils font partie intégrante de notre stratégie RH. Que ce soit dans notre manière d’attirer les talents, de les retenir, de faire la promotion d’une culture inclusive, mais aussi dans notre gestion des performances, qui vise à appuyer le parcours professionnel désiré, etc. Nous favorisons une culture qui encourage la participation et je pense réellement que cela a contribué à notre succès.

Pensez-vous que le rôle de l’employeur a beaucoup évolué ces 5 à 10 dernières années ?

Et comment ! Les attentes des salariés à l’égard des entreprises sont plus élevées et l’accent n’est plus mis uniquement sur la clarté des tâches à effectuer et sur le salaire, mais aussi sur le fait d’offrir d’excellentes conditions d’apprentissage, de croissance et de développement.

C’est lorsque j’ai déménagé en Suisse pour lancer le bureau de Zurich que je me suis rendu compte pour la première fois que le monde était en train de changer. Je travaillais au recrutement de mon équipe et lorsque j’ai demandé à un jeune candidat « Donnez-moi la principale raison de vous engager », il m’a répondu « Donnez-moi la principale raison de vous choisir comme employeur ». J’ai été stupéfaite ! En six années d’expérience dans le recrutement, je n’avais jamais été confrontée à un tel glissement de perspective ! Aujourd’hui, cette approche est plutôt commune : les candidats exigent des informations limpides sur l’offre de la société et ses valeurs afin de pouvoir prendre une décision éclairée, surtout dans le centre et le nord de l’Europe.

Les mutations culturelles ont un impact sur la manière dont nous attirons nos employés et les maintenons dans nos rangs. Elles influencent les attentes, la motivation et bien plus encore. En tant qu’employeur, il est important d’être constamment à l’écoute de nos salariés et d’anticiper les événements susceptibles de les affecter afin de pouvoir mettre en place les meilleurs protocoles.

Diriez-vous que l’avènement du numérique, qui rend tout plus transparent et accessible, a posé de nouveaux défis aux entreprises ?

On ressent un important besoin de principes tels que l’intégrité et la confiance. Avec internet, les salariés peuvent très facilement vérifier si l’entreprise défend réellement les valeurs qu’elle met en avant. En plus de la description du poste et de la rémunération, les employés s’intéressent à la culture et à d’autres facteurs. Il est important, par exemple, que la communication du PDG reflète le « fil rouge » de la société. La cohérence des messages et des principes fondamentaux ainsi que leur répétition et leur mise en avant permettent de renforcer la confiance.

Autre défi : la vitesse des mutations actuelles et l’absence de contrôle qui en résulte. On assiste sans cesse à l’apparition de nouveaux systèmes et processus. De nouvelles manières de mesurer l’activité dans l’entreprise et des méthodes de travail améliorées. Par ailleurs, il existe des plateformes d’évaluation telles que Kununu, en Allemagne, qui permettent aux salariés d’attribuer une note à leur expérience d’employé au vu et au su de tout le monde. Cette visibilité peut être intimidante, mais il est important d’avoir une stratégie quant à la manière d’aborder ces évolutions. Les entreprises doivent accueillir le changement les bras ouverts. Il est donc primordial de disposer d’une solide crédibilité et la confiance est bien évidemment un élément clé.

Selon vous, sur le plan des RH, quelle est l’erreur classique que peuvent faire les entreprises aujourd’hui ?

Les RH s’améliorent constamment, ce qui est positif et nécessaire, car elles évoluent parallèlement aux exigences sociales et aux conditions environnementales. Ces dernières années, j’ai toutefois constaté que la bureaucratie ainsi que la longueur des procédures et leur nombre insensé constituent des points bloquants. Parfois, les RH peuvent ne pas démontrer suffisamment de souplesse lorsqu’il s’agit de répondre aux besoins des salariés. La théoricienne des organisations Lynda Gratton aborde ce sujet dans son livre intitulé « The 100 Year Life », où elle explique que les familles et les individus évoluent plus vite que les entreprises et les institutions.

J’aimerais que les entreprises accordent un meilleur positionnement stratégique aux services des RH afin qu’ils puissent réellement créer de la valeur. Les salariés sont incontestablement la clé du succès d’une entreprise. Il est donc nécessaire que les services des RH soient en mesure de garantir que leurs employés évoluent dans le meilleur environnement possible.

Autre erreur : l’empressement à mettre en place de nombreux outils et processus sans réfléchir à leur adéquation et à la manière de les rendre efficaces pour l’entreprise et sa réussite.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent améliorer leur image en tant qu’employeur ?

Faire preuve de cohérence et de clarté concernant leurs principes. C’est la seule manière d’asseoir sa crédibilité en tant qu’employeur. Les réflexions sur l’image que l’on souhaite renvoyer sont de bonnes occasions de réévaluer les valeurs et la culture de la société. Il faut se demander si l’entreprise aime l’image qu’elle renvoie. Si ce n’est pas le cas, il faut réagir.

Et il est important que l’ensemble des salariés partagent les valeurs de la société. Les employés sont les ambassadeurs de l’image de l’entreprise et leur pouvoir est supérieur à celui d’une campagne marketing.

Si on examine la communication qui porte sur nos marques, on constate que nous sommes passionnés, que nous ne baissons jamais les bras, que nous travaillons en équipe et que nous rendons nos activités amusantes. Ce sont nos valeurs fondamentales et nous nous efforçons de les respecter au quotidien, que ce soit à Dusseldorf, à Paris ou à Milan.

PageConnect, notre canal de communication interne, permet aux équipes de partager leurs expériences et leurs succès (fêtes d’anniversaire, idées créatives, etc.), ce qui traduit un environnement de travail convivial et sain.

Pouvez-vous nommer des initiatives spécifiques que les employés de PageGroup ont particulièrement appréciées ?

PageGroup s’engage à être un employeur inclusif en attachant une attention particulière aux critères suivants : le genre, la famille, l’origine, l’orientation sexuelle et le handicap. Afin de rendre concrets ces engagements, nous avons mis en place un programme « Diversité et Inclusion » : il s’agit d’une démarche essentielle dont nous faisons activement la promotion au sein de l’entreprise. A ce titre, nous avons noué des partenariats avec des associations et des institutions afin de nous engager ouvertement à travers différents programmes et initiatives, à faire de ces promesses d’inclusion une réalité. Par exemple, notre [email protected], très populaire en France et en Allemagne.

Quant à l’initiative [email protected], elle a été lancée en Europe continentale l’année dernière pour s’adapter aux nouvelles attentes de nos salariés. Elle offre aux employés la possibilité de réellement s’approprier la manière dont ils gèrent leur temps afin de pouvoir travailler efficacement en donnant le meilleur d’eux-mêmes. C’est une nouvelle orientation pour nous, et à ce jour, elle est accueillie favorablement.