Handicap et pouvoir : pour une gouvernance vraiment inclusive

Trop souvent encore, les personnes en situation de handicap restent invisibles dans les sphères d’influence, cantonnées à des rôles périphériques. Et pourtant, intégrer pleinement cette diversité dans les cercles de décision, c’est enrichir nos modèles de leadership, questionner nos normes et révéler de nouveaux talents.

Un pouvoir encore peu inclusif 

On parle beaucoup de diversité en entreprise ou en politique. Pourtant, le handicap demeure le grand oublié des postes de direction. En France, malgré l’existence d’un quota d’emploi des personnes en situation de handicap depuis 1987, ces dernières ne représentent en moyenne que 3,5 % des effectifs en entreprise. Un chiffre qui interroge, alors même que 62 milliards d’euros – soit 2,2 % du PIB – sont consacrés chaque année à la politique du handicap, essentiellement orientés vers les structures, et encore trop peu vers les personnes. Les mentalités peinent à évoluer : 

Ces chiffres, issus d’une enquête PageGroup menée en janvier 2025 auprès de 300 cadres dirigeants, soulignent l’écart entre discours inclusif et réalité du pouvoir.

Pourquoi le handicap reste-t-il un angle mort dans les sphères d’influence ? Peut-on aspirer à un poste de direction quand on ne voit personne qui nous ressemble à ce niveau de responsabilité ?

La question des rôles modèles est centrale. Sans visibilité, il est difficile de se projeter. Or, le handicap n’est pas un frein à la compétence, et trop souvent, il renvoie à une image de dépendance plutôt que de potentiel.

Parler ou taire son handicap au travail : un choix difficile  

Cette réalité invisible, souvent liée à des handicaps non visibles, engendre une pression de conformité, une logique de sur-adaptation : se fondre dans le moule.
Et pourtant, assumer son handicap et sa singularité, c’est aussi revendiquer une autre façon d’exercer le pouvoir. Dans ce contexte, le manque de représentation renforce l’autocensure. 

« Tant qu’on ne voit pas des personnes en situation de handicap à des postes à responsabilité, dans les comités de direction, dans les médias, on ne peut pas déconstruire les stéréotypes. La représentation, ce n’est pas un symbole, c’est un moteur. » Indique Sophie Cluzel, ancienne Secrétaire d'État chargée des personnes handicapées 

Repenser la culture du leadership 

La vraie transformation ne passera pas uniquement par les chiffres ou les quotas. Elle suppose de remettre en question notre culture du pouvoir.

Transformer le pouvoir pour qu’il soit accessible à tous, c’est :

• Repenser le modèle du décideur : pas besoin d’avoir un parcours lisse pour diriger.
• Miser sur l’accessibilité universelle, les technologies, l’intelligence artificielle comme accélérateurs d’autonomie.
• Accepter la vulnérabilité comme une composante du leadership.

“Il existe une forme de solitude dans le fait d’être la seule voix du handicap dans une sphère de pouvoir. Mais rester authentique, c’est un acte de leadership en soi.” Souligne Virginie Delalande, Fondatrice du Handicapower

Du symbole à l’action : construire une entreprise inclusive

L’objectif n’est pas seulement d’avoir des “référents handicap” ou d’appliquer mécaniquement des quotas.

L’enjeu est plus profond : changer notre regard, reconnaître les compétences plutôt que la différence, et faire du handicap un levier de transformation positive.

Pour que l’inclusion du handicap s’ancre dans la gouvernance, il faut :

• Former, responsabiliser, faire confiance.
• Créer de véritables stratégies d’inclusion dans toutes les business units.
• Libérer la parole autour du handicap, pour le rendre visible sans l’imposer.
• Valoriser les réussites, les parcours atypiques, les personnalités inspirantes.

La représentation des personnes en situation de handicap dans les médias audiovisuels reste extrêmement faible et trop peu de nos dirigeants politiques affichent une RQTH. Une preuve, s’il en fallait, que la société invisibilise encore trop ces figures de leadership.

Changer de perspective pour faire bouger les lignes

Parler de handicap et pouvoir, c’est comprendre que l’inclusion va bien au-delà de la sensibilisation. Elle implique un engagement collectif, une volonté d’agir et de transformer nos normes.

Le handicap, loin d’être un frein, peut devenir une force, un moteur de changement dans des environnements de plus en plus complexes, incertains, exigeants. Il révèle des compétences de résilience, d’adaptation, d’innovation que nous avons tout intérêt à intégrer dans les plus hautes sphères de décision.

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Recrutement handicap : dépasser les préjugés, ouvrir les opportunités

Parce que le handicap ne doit jamais être un frein à l’emploi, nous nous engageons au sein de PageGroup afin de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et garantir la non-discrimination lors des processus de recrutements. Grâce à une équipe dédiée d’une cinquantaine de consultants référents handicap, nous accompagnons partout en France les candidats à la recherche d’un emploi mais aussi les employeurs engagés à la recherche de nouveaux talents.