• Groupe américain de premier plan spécialisé dans la fabrication d’éléments de sécurité aéronautique 
  • 10 000 salariés basés en France 


La Direction générale Europe de notre client nous sollicite afin d’être accompagnée dans le projet de réorganisation de son activité à l’échelle européenne. Le groupe ferme le siège historique situé en Ile-de-France pour faire basculer toutes les activités sur un site de production en région et souhaite mettre en place une nouvelle équipe localement. La transition entre les deux sites français doit se faire en douceur avec un accompagnement sur-mesure des collaborateurs.    
Dans le même temps, les 2/3 de la production vont basculer sur un autre site du groupe en Europe de l’Est. Cette opération doit être assurée en totale transparence vis-à-vis de ses clients (pas de rupture d’approvisionnement, perte en qualité, etc.).

Suivi de mission  

S+2 : Prise de poste 
Une première réunion de cadrage a lieu avec le Comité exécutif européen en présence de la Direction des Ressources Humaines groupe, venue des Etats-Unis pour lancer et sécuriser le projet. Ces changements d’organisation ne doivent pas impacter la production, ni la relation clients forte établie avec les acteurs historiques du secteur.  
 

M+1 : Affinement de la mission 
Cette période est consacrée à la prise en main du poste et à la définition du rétroplanning. Le manager de transition identifie ensuite les points d’étapes clefs et les problèmes prévisibles sur les populations concernées. Sont mises en place les grandes lignes du PDV (Plan de Départ Volontaire) et les mesures d’accompagnement ad hoc des collaborateurs. 

Les exigences et les enjeux du poste sont forts pour le groupe : l’équilibre financier, la gestion de la relation clients et le maintien de la qualité des produits. A cela s’ajoute la pression des pouvoirs publics. L’expérience fine du manager de transition et l’habitude de ces contextes complexes ont permis une prise de décision et mise en œuvre rapides.  
 

M+3 : Définition d’un plan d’actions 
Le PDV est défini et le choix du cabinet d’outplacement est arrêté grâce aux recommandations du manager de transition qui a déjà eu de bonnes expériences avec ce cabinet. Il déploie ensuite une communication appropriée en local pour rassurer les collaborateurs et sécuriser le process.  
 

M+6 : Mise en place de bonnes pratiques 
Le PDV commence à être déployé et les premiers salariés volontaires sont accompagnés dans la démarche. Une partie des tâches des services supports est basculée sur le CSP (Centre de services partagés) Européen du groupe. Le management de transition structure l’équipe en région pour bâtir le nouveau siège France de l’entité. Il doit en parallèle assurer la montée en puissance du site de production d’Europe de l’Est qui récupère les 2/3 des flux du groupe. Des points d’échanges réguliers entre la Direction générale Europe et le manager de transition confirment le bon déploiement du plan.


Résultats constatés  

  • Fermeture effective des locaux en Ile-de-France en 6 mois  
  • Accompagnement dans la gestion administrative de l’ancien siège (contrats, factures…) 
  • Finalisation de la mission à 95% avec un haut degré de satisfaction de notre client 


Témoignage 

Après 15 ans dans le même groupe, j’ai rencontré le cabinet Michael Page avec la ferme idée d’un nouveau projet en CDI. Très rapidement, ce projet de management de transition est apparu et nous en avons longuement discuté avec le manager du département RH qui a suscité mon intérêt. J’avais alors, via mon réseau, une autre piste en CDI, mais l'attrait de la mission et cette expérience de transition m’ont donné envie de prendre le dossier à bras le corps. J’ai beaucoup apprécié la complexité de cette mission demandant à la fois beaucoup d’opérationnel tout en ayant une vision globale et en intégrant les contraintes d’un groupe américain. Cette mission de 18 mois fut un réel défi : tant au niveau du rythme que d’un point de vue humain, mais je ne regrette en rien d’avoir renoncé à mon autre projet au profit de cette mission de management de transition tant elle a été enrichissante et challengeante. Je considère aujourd’hui dans mes recherches des offres en transition au même titre que des postes en CDI.

>> Pour en savoir plus sur le management de transition avec Michael Page Interim Management et découvrir d'autres missions de transition, consultez notre guide.

Des interlocuteurs spécialisés dans les métiers pour lesquels ils recrutent   

Notre équipe dédiée au management de transition Ressources Humaines vous accompagne sur vos différentes problématiques de recrutements. Chaque année, une centaine de missions sont finalisées sur les fonctions de direction, de développement des RH et des DATA (compensation & benefits, SIRH), au sein de PME/ETI ou bien de groupes du CAC 40.    

Tous nos consultants et managers sont spécialisés dans les métiers pour lesquels ils recrutent et ont rejoint notre équipe après une première expérience dans le secteur juridique et des ressources humaines ou ont un parcours opérationnel de plusieurs années en France et à l’international.

Des contextes d'interventions variés pour répondre à vos enjeux 

  • Direction des Ressources Humaines : réalisation d’un plan de sauvegarde de l'emploi (Livre I et Livre II) ou d’un plan de départ volontaire, création d’entité, fermeture de site, transfert d’activité/fusion/acquisition, plan de transformation, remise à plat d’une organisation RH, mise en place d’une politique Compensation & Benefits  
  • Développement RH : mise en place d’une GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), création d’une université interne, refonte du plan de formation, pilotage du recrutement dans un contexte de forte croissance, mise en place d’un référentiel métier  
  • Gestion de projet paie - SI : externalisation/internalisation de la paie, création de CSP (Centre de services partagés), migration SIRH, audit paie  

Vous avez un projet de transformation, de conduite du changement ou de management relai en Ressources Humaines ? Contactez-nous.

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