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Les 5 erreurs à éviter face à un collaborateur qui doute
Pour bien gérer ses équipes, il est essentiel de faire preuve d’intelligence situationnelle et d’un grand sens de l’adaptation. Pas toujours simple de capter les signaux faibles et de trouver la bonne posture… Mais rassurez-vous, avec un peu de préparation et de méthode, vous pourrez gérer efficacement certaines situations déterminantes. Vous devez remotiver un collaborateur qui doute et qui n’a pas les résultats ou le comportement attendus ? Voici 5 faux-pas à éviter pour parvenir à vos objectifs !
1- Ne pas apporter assez d’attention à l’autre
Lorsque vous constatez une baisse de résultats ou un changement de comportement chez l’un de vos collaborateurs, il est primordial de lui montrer votre soutien et votre disponibilité. Il ne s’agit pas de montrer un intérêt feint pour sa situation ou son dernier week-end en date pour mieux le confronter à sa baisse de performance. Il faut au contraire écouter pour comprendre, en vous obligeant à reformuler ce qui a été dit… Un peu scolaire, certes, mais cela vous forcera à écouter avec plus d’empathie. Appuyez-vous sur les éléments dont votre collaborateur vous fait part pour mieux décrypter la situation et lui apporter une aide appropriée afin de la remotiver.
2- Être négatif
Parce que « dire ses 4 vérités » a toujours tendance à crisper son interlocuteur, il faut éviter d’être trop direct dans sa communication quand on veut coacher un collaborateur en échec. Afin d’avoir un meilleur impact, utilisez la méthode du « feed-back en sandwich » : commencez par un point valorisant pour mettre en confiance, donnez ensuite un axe d’amélioration formulé de manière constructive puis finissez avec une note positive et encourageante.
3- Porter un jugement sur la personnalité
Si vous voulez éviter de rendre la conversation explosive, soyez factuel dans vos analyses lorsque vous évoquez les attitudes de vos collaborateurs. Ma méthode pour tenter de « réaligner » les attitudes non-adaptées : décrire le contexte, le comportement observé, son impact puis conclure avec la suggestion d’une prochaine étape sous forme de « contrat » moral.
4- Être trop directif
Pour influencer la motivation d’un collaborateur, n’obtiendriez-vous pas un meilleur engagement en le faisant réfléchir ? La question étant juste rhétorique, je vous propose d’utiliser la méthode de coaching GROW. Questionnez le collaborateur sur le but (Goal) qu’il visait en entreprenant telle ou telle action puis demandez-lui de décrire ce qu’il s’est réellement produit (Reality), continuez en le questionnant sur comment il aurait pu faire différemment (Options) et concluez avec ce qu’il s’engage à faire la prochaine fois (Way forward).
5- Être trop « cash » dans sa communication
« Si t’es pas content, t’as qu’à partir ! » Est-ce vraiment nécessaire d’expliquer pourquoi ce n’est pas adapté, même si on vise à créer un « électrochoc » ? La méthode DESC permet de faire passer les messages tout en douceur et avec une certaine assertivité. Décrivez les faits pour cadrer, Exprimez vos émotions pour créer de l’empathie chez votre interlocuteur, Suggérez une solution et Concluez de façon positive.
Incontestablement, ce sont pas là des recettes miracles. En revanche, vous verrez qu’avec un peu de bon sens et surtout plus de préparation, vous réussirez à générer plus de motivation au sein de votre équipe. N’est-ce pas cela la priorité de tout Manager ?
Cet article a initiatlement été publié sur HR Voice.
Par Pierre Rabozzi, Directeur Senior chez Page Personnel. Passionné par les questions de management et de leadership en entreprise, il encadre une équipe de consultants spécialisés sur les métiers de la finance et de la comptabilité et intervient depuis plus de 10 ans sur des problématiques RH et de recrutement.
