Comment briller en entretien avec la méthode STAR ?

Vous venez de décrocher cet entretien tant espéré pour le job rêvé ? Félicitations. Le tour est joué, vous dites-vous : vous n’avez plus qu’à vous renseigner sur l’entreprise et réciter par cœur votre parcours professionnel et les différentes expériences acquises au fil des ans… Seulement voilà, aujourd’hui, dans un marché de plus en plus concurrentiel, cela ne suffira pas pour convaincre votre interlocuteur et vous démarquer des autres candidats. Mais bonne nouvelle, il existe une méthode qui a fait ses preuves pour les candidats expérimentés : la méthode STAR. Et rien à voir avec l’astrologie et les astres…

La méthode STAR, qu’est-ce que c’est ?

La meilleure façon de prédire le comportement futur, c'est de connaître le comportement passé dans la même situation.

C’est le psychologue canadien et enseignant en ressources humaines, Tom Janz, qui est à l’origine de la méthode STAR. Selon lui, si un candidat a pu développer des compétences pertinentes (hard skills et soft skills) au cours d'une période significative dans sa précédente entreprise, il est alors fort probable qu'il puisse les mobiliser efficacement à nouveau.

De plus en plus de recruteurs utilisent cette méthode lors des processus de recrutement car elle permet de réduire significativement les erreurs de casting en évaluant les compétences (comportementales et techniques) d’un candidat face à une situation de travail donnée. Tout l’art du recruteur qui souhaite utiliser cette méthode va alors consister à amener le candidat à évoquer ses expériences les plus significatives par rapport au poste à pourvoir en utilisant une liste de questions ouvertes.

Les candidats peuvent eux-aussi choisir d’utiliser cette méthode pour structurer leur discours lors d’un entretien d’embauche quand le recruteur les laisse présenter leurs parcours librement (« Parlez-moi de vous. »). Dans les deux cas, les candidats vont devoir aller au-delà des simples affirmations telles que « Je suis rigoureux » ou « Je sais faire de la conduite de projet » pour valoriser leurs compétences via des exemples concrets et tangibles de leurs réalisations et actions passées en suivant les 4 étapes de la méthodes S-T-A-R :

Etape 1 - S pour Situation :
Pour les candidats, il s’agit de préparer une liste de situations professionnelles passées qui prouvent qu’ils ont dû mettre en œuvre telle compétence ou telle qualité en lien avec le poste à pourvoir.
Etape 2 - T pour Tâche :
Pour les candidats, il s’agit ici de parler des missions confiées et / ou objectifs qu’ils devaient atteindre pour chaque situation professionnelle précédemment décrite.
Etape 3 - A pour Action :
Pour les candidats, il s’agit de présenter de manière chronologique l’ensemble des actions qu’ils ont dû mettre en place pour atteindre les objectifs fixés ou mener à bien leur mission.
Etape 4 - R pour Résultat :
Pour les candidats, il s’agit de souligner les résultats concrets de leurs actions en faisant un bilan avec des données chiffrées, dans la mesure du possible.

>> Lire aussi : Les 5 comportements à éviter en entretien.

Quand utiliser la méthode STAR ?

Lors d’un entretien de recrutement, la méthode STAR peut être utilisée soit à votre initiative, soit à celle du recruteur. Dans ce deuxième cas, vous devez être capable de reconnaître les questions types de la méthode STAR car il serait vraiment dommage de passer à côté, surtout si vous avez bien préparé vos réponses en amont.

Voici quelques exemples de questions de la méthode STAR que le recruteur peut vous poser aux différentes étapes :

Situation :

« Pouvez-vous me citer un exemple où vous avez… »
« Décrivez-moi une situation où vous avez… »
« Parlez-moi d'un moment où vous avez… »
« À quel moment vous avez eu affaire à… »
…

Tâche :

« Quelles étaient vos principales tâches ? »
« En quoi consistait votre rôle ? »
« Quels étaient les objectifs à atteindre ? »
…

Action :

« Comment avez-vous fait pour… ? »
« Comment vous y êtes-vous pris pour… ? »
« Qu’est-ce que vous faites quand… »
…

Résultat :

« Quels résultats avez-vous obtenus suite à vos actions ? »
« Qu'avez-vous appris de cette expérience ? »
« Comment votre mission s'est-elle terminée ? »
…

Si vous entendez l’une de ces questions, cela doit vous mettre la puce à l’oreille immédiatement. C’est le signal que c’est le bon moment d’appliquer la méthode STAR.

En dehors de l’exercice de l’entretien d’embauche, vous pouvez également utiliser la méthode STAR une fois en poste. Par exemple, lors de votre entretien annuel d’évaluation pour faire le bilan de l’année écoulée sur la base d’exemples concrets, lors d’une négociation salariale pour avancer des éléments factuels qui justifieraient une augmentation ou bien encore lors de vos réunions pour valoriser vos compétences sur telle ou telle conduite d’un projet.

Comment s’entrainer à la méthode STAR ?

Pour bien appliquer la méthode STAR, comme avant tout entretien de recrutement, la préparation en amont est une étape à ne pas négliger.

Tout d’abord, en fonction de la description de l’offre d’emploi, demandez-vous quelles compétences techniques et comportementales le recruteur va chercher à évaluer : leadership, management d’équipe, communication, négociation, gestion du stress, etc. Par exemple, si le poste comporte de la gestion de projets, le recruteur va cherchera à évaluer votre capacité à travailler en équipe, à gérer des situations complexes ou bien encore à utiliser tel ou tel logiciel. Ensuite, préparez une liste de situations issues de vos expériences professionnelles passées qui serviront à valoriser toutes ces compétences précédemment identifiées.

Si la méthode STAR est une chance de présenter vos réalisations les plus valorisantes, il est aussi important d’avoir un regard critique sur vos expériences passées : qu’est-ce qui n’a pas fonctionné dans tel projet ou telle mission ? Qu’auriez-vous pu faire différemment ? Pourquoi les résultats étaient en-deçà des objectifs ?... Au-delà de faire preuve d’humilité, gardez en tête que le recruteur cherche aussi à évoluer votre capacité à vous remettre en question et à apprendre de vos erreurs. Enfin, soyez clair et concis afin de ne pas inonder le recruteur de détails inutiles. La méthode STAR rime avec simplicité.

Exemple d'utilisation de la méthode STAR

Et dans les faits, ça donne quoi ? Eh oui, c'est bien joli toute cette théorie, mais concrètement comment utiliser la méthode STAR durant un entretien d'embauche ? Pour vous aider à visualiser sa mise en application, voici un exemple concret d'utilisation de la méthode STAR, étape par étape, si vous postulez à un poste de Responsable des ressources humaines :

Situation : dans mon précédent poste de Gestionnaire des ressources humaines dans un grand groupe, j'ai été confronté à un important problème de rétention des employés et de recrutement de nouveaux talents.
Tâche : ma mission était de développer et de mettre en œuvre une stratégie globale de gestion des talents afin d'attirer, de recruter et de retenir les talents au sein de l'entreprise.
Action : tout d'abord, j'ai mené une analyse approfondie des facteurs de rétention des employés en effectuant des entretiens individuels, des sondages internes et des audits des politiques RH existantes. Ensuite, j'ai élaboré un plan stratégique comprenant diverses actions telles que l'amélioration des programmes de formation, la mise en place d’une démarche QVTC, la révision des politiques de rémunération et d'avantages sociaux et la mise en place d’un programme d’onboarding. Pour cela, j’ai été amené à travailler en étroite collaboration avec les parties prenantes de chaque département pour identifier les besoins spécifiques en termes de recrutement et de développement des talents, tout en assurant une communication transparente avec les employés afin de les impliquer dans la conduite du changement.
Résultat : grâce à ces actions, j’ai réussi à réduire significativement le taux de rotation du personnel (-30%), à améliorer l'engagement des employés et à renforcer la culture d'entreprise. L'entreprise a constaté une augmentation de la satisfaction des employés, une amélioration de la productivité et une réduction des coûts liés au recrutement et à la formation (-20%).

Vous l’aurez compris, s’il vous faut rester concis et précis pour les étapes 1,2 et 4 de la méthode STAR, n’hésitez pas à donner le maximum de détails pour l’étape 3 « Action » : avec qui avez-vous travaillé ? Quels logiciels avez-vous utilisé ? Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?... D’autre part, veillez à mettre l’accent sur vos propres accomplissements et non sur ceux de votre équipe ou collègues car c’est bien VOS compétences que le recruteur cherche à évaluer. Dans ce cadre, orientez toujours votre présentation sur vous et utilisez le « Je » dans la mesure du possible.

Quels sont les avantages de la méthode STAR pour les candidats ?

Entretien plus structuré, meilleure impartialité, prédiction des performances futures et, in fine, sélection facilitée entre les candidats : en raison des nombreux avantages qu’elle offre, la méthode STAR est fortement appréciée des recruteurs.

Mais les candidats ne sont pas en reste non plus. Parmi les avantages de la méthode STAR pour les candidats en recherche d'emploi, on peut citer les 5 suivants :

Préparation facilitée : en suivant la structure de la méthode STAR (Situation, Tâche, Action et Résultat), vous pouvez mieux anticiper vos réponses pendant l’entretien et éviter de vous éparpiller ;
Discours plus structuré : souvent vous ne savez pas à quel moment vous devez évoquer telle ou telle compétence. Avec la méthode STAR, vous présentez chacune de vos compétences au bon moment ;
Plus d’attractivité : en intégrant une dimension de « storytelling » à votre discours, vous retenez davantage l’attention de votre interlocuteur ;
Plus de crédibilité : en faisant comprendre vos qualités et compétences au travers d’exemples concrets, sans avoir besoin de les énoncer, la véracité de vos propos n'en sera que renforcée ;
Plus de liberté d’expression : libre à vous de choisir les exemples concrets et de mettre l’accent sur les situations passées qui vous valorisent et qui sont alignées avec les attentes du poste sans risquer de paraitre prétentieux puisque vous vous appuyez sur des éléments factuels.

En fournissant des exemples concrets et en mettant l'accent sur les résultats obtenus, vous démontrerez votre compréhension des objectifs du poste et votre capacité à y répondre. En somme, en utilisant la méthode STAR vous vous démarquerez des autres candidats qui se perdent dans les détails de leurs expériences passées et vous augmenterez donc vos chances de réussir l’entretien et de décrocher le poste.

Ne l’oubliez pas : votre interlocuteur doit pouvoir vous imaginer dans votre futur poste. Si vous y parvenez, c’est gagné !

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