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Aujourd’hui, pour les salariés français, la réussite professionnelle et le bonheur au travail passent avant tout par l’épanouissement et l’équilibre de vie plutôt que par davantage de responsabilités et un salaire conséquent. Preuve en est, dans notre étude "Talent trends"*, 47 % des salariés se disent prêts à refuser une promotion s’ils pensent que cela aura un effet négatif sur leur bien-être et 57 % classent l’équilibre vie pro-vie perso comme facteur principal de satisfaction au travail, soit devant le salaire. Dans ce contexte, et alors que les difficultés de recrutement sont de plus en plus prégnantes, les organisations ne peuvent plus faire l’impasse sur la Qualité de Vie au Travail. Nos conseils pour une démarche QVT / QVTC réussie.
En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que :
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
La QVT repose donc sur différents éléments relatifs au bien-être au travail tels que :
Depuis le 31 mars 2022, l’expression Qualité de Vie au Travail (QVT) a été remplacée dans le Code du travail par Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT). Les notions d’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé sont ainsi mieux englobées et traitées. La QVCT se veut plus préventive et réglementaire que la QVT.
>> Lire aussi : QVT, santé mentale, bien-être au travail : quelle différence ?
Parce que la Qualité de Vie au Travail (QVT) englobe à la fois les notions de bien-être et de performance, elle implique logiquement des enjeux cruciaux pour les employés comme pour les organisations.
Pour les employés, une politique QVT bien pensée vise tout d’abord à prendre soin de leur santé physique et mentale en agissant notamment sur la prévention des risques psycho-sociaux (RPS). On appelle Risques Psycho-Sociaux, l’ensemble des éléments qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Les formes les plus répandues de ces risques sont les suivantes :
Pour rappel, l’exposition répétée à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé mentale et/ou physique des salariés telles que des maladies cardio-vasculaires, des troubles musculo-squelettiques, des troubles anxio-dépressifs voire d’épuisement professionnel (burn-out).
Outre la protection de la santé mentale et physique des collaborateurs, la mise en place d’une politique QVT / QVTC permet également aux employés un meilleur épanouissement professionnel en agissant sur plusieurs facteurs comme :
Quant aux entreprises, au vu des éléments cités précédemment, elles ont bien évidemment un intérêt direct dans la mise en place d’une démarche QVT / QVTC. Premièrement, parce qu'une bonne politique QVT vise à réduire le taux d’absentéisme en agissant sur les risques RPS mais aussi, plus généralement, sur le bonheur au travail. Un salarié heureux serait en effet 6 fois moins absent qu'un salarié insatisfait, selon une étude Harvard/MIT. Un enjeu considérable pour les entreprises puisque le coût moyen annuel de l’absentéisme au travail en France est estimé à 25 milliards d’euros, soit environ 3 500 euros annuels par salarié ou environ 7 % de la masse salariale. Une bonne politique QVT favorise également l’attraction et la rétention des talents. Preuve en est, dans notre index d'attraction des talents* qui mesure l'influence des différents facteurs incitant les candidats à rejoindre une entreprise, on trouve, dans le Top 10, par ordre d'importance :
Flexibilité, évolution professionnelle, sentiment d'appartenance, ... sont autant d'éléments en lien direct avec une bonne politique QVT. Enfin, les salariés heureux ne sont pas seulement plus enclins à rejoindre et à rester dans une entreprise, ils sont aussi plus performants : les salariés heureux seraient 31% plus productifs et 55% plus créatifs que leurs homologues insatisfaits, selon une étude Harvard/MIT. Gage d'efficacité, de performance et d'attractivité, le bien-être des collaborateurs est donc un contrat gagnant/gagnant.
>> Lire aussi : Management : comment préserver la santé mentale de ses équipes ?
Pour réaliser une démarche QVT / QVTC, on peut se référer aux conseils de l'Anact qui préconise 4 étapes principales : concevoir, diagnostiquer, expérimenter, pérenniser.
Phase 1 : concevoir
Cette phase consistera à créer un comité QVTC qui soit représentatif de l'entreprise. Il peut par exemple réunir des salariés, des managers, des membres du CSE et un responsable QVT. L'objectif de ce comité va être de définir les enjeux et les problématiques rencontrées par les salariés (exemples : charge de travail, fatigue...), les équipes/services (exemples : communication, manque d'effectifs, ...) et la direction (exemples : turn-over, productivité, ...) et de proposer une vision commune.
Phase 2 : diagnostiquer
Pour approfondir et consolider les problématiques majeures identifiées lors de la première phase, cette seconde phase va généralement consister à interroger l'ensemble des salariés. La méthode la plus simple est un questionnaire anonyme. Il est estimé qu'il faut au minimum 60% de participation pour que le questionnaire soit représentatif des salariés, d'où l'importance de bien sensibiliser les salariés en amont de la démarche. Des analyses de postes, brainstormings ou ateliers de travail pourront aussi être des méthodes à mettre en place lors de cette phase. L'objectif final reste d'obtenir un maximum de retours pour mettre en place un plan d'actions au plus près des attentes des collaborateurs.
Phase 3 : expérimenter
Dans cette phase, l'important est avant tout de mettre en place / tester des actions afin que les salariés sentent une dynamique de changement, et, le cas échéant, modifier ces actions si les résultats escomptés ne sont pas au rendez-vous. En fonction des problématiques apparues, les actions pourront aller du court au long terme.
Voici quelques exemples :
Phase 4 : pérenniser
Le suivi est la clé d'une démarche QVT réussie, d'autant plus que certaines actions peuvent entrainer des conséquences non anticipées. Exemple : la mise en place du télétravail non réfléchie peut conduire à une frustration de certains employés ne pouvant pas y avoir recours ou mettre certaines personnes dans des situations complexes n’ayant pas les moyens physiques et matériels d’être correctement installées à leur domicile. C'est pourquoi, il est important de continuer à questionner les salariés afin de pouvoir revenir sur certaines actions si celles-ci ne sont pas aussi efficaces qu'escomptées. Et parce qu'il y aura toujours des réfractaires au changement, il faut veiller à favoriser l'écoute et le dialogue durant ces périodes de transition.
Il n’est pas toujours évident de traiter de ces questions en toute objectivité, aussi n’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel externe à votre organisation. Dans le cas contraire cette mission peut être confiée à un Responsable RSE, un Chief Happiness Manager ou un Responsable RH.
>> Lire aussi : Comment faire face à la résistance au changement ?
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) indique qu’une démarche QVCT implique de traiter 6 thématiques :
Dans ce cadre, voici quelques exemples d’initiatives pouvant être mises en place dans le cadre d’une démarche QVT :
>> Lire aussi : Lutte contre les discriminations : un enjeu majeur pour les organisations.
Vous souhaitez en savoir plus sur les nouvelles attentes des candidats pour mieux recruter et retenir vos salariés ? Découvrez notre étude "Talent Trends"*.
*Talent Trends 2023, une étude mondiale unique qui a permis de découvrir ce que ressentent réellement les travailleurs. Près de 70 000 professionnels ont répondu à notre étude dans le monde entier, dont 28 009 répondants dans 12 pays européens, ce qui en fait la plus grande étude de ce genre sur les talents à l’heure actuelle.
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