Management de transition et Interim de cadre : quelles différences ?

Il existe parfois une confusion entre management de transition et intérim de cadre à cause de l’origine anglo-saxonne du terme “interim management” souvent traduit par “mission de management d’intérim”. Brice Malm, spécialiste du recrutement chez Michael Page Interim Management revient sur ces distinctions.

Pour bien comprendre la distinction qui existe entre les différents types de missions, on peut s’appuyer sur les termes consacrés : par management de transition, on entend “transition pour l’entreprise”. Le manager de transition doit y assurer une transition dans les modes de management en place, dans l’organisation de l’entreprise ou dans sa structure par exemple. À l’inverse, le management par intérim (intérim de cadre) correspond à  une mission temporaire, nécessitant des ressources ponctuelles correspondant aujourd’hui le plus souvent à une “transition pour le candidat/manager”, dans son parcours professionnel.

Il existe peu de véritables managers de transition​​

Nous constatons aujourd’hui un nouvel engouement pour le management de transition. Cependant dans les faits, relativement peu de professionnels expérimentés sont de véritables managers de transition. Il existe des différences notables entre les 2 types de  profils. Ainsi, dans le cadre de missions en intérim, certains cadres ont plus tendance à prendre une mission par opportunisme, dans l’idée de développer leur employabilité dans un secteur donné. D’autres, en recherche d’emploi, réalisent une mission en intérim à un moment de leur carrière pour rester dans l’emploi.  La mission correspond bien souvent à une transition personnelle, dans la carrière professionnelle. Cette population cherchera une mission ponctuelle avec l’idée d’intégrer éventuellement l’entreprise en fin de mission si l’opportunité  de continuer en CDI se présente et bien évidemment si le ressenti est bon. Ce profil de cadre confirmé en mission d’intérim a bien conscience de l’évolution du marché de l’emploi et des compétences nécessaires et sait la nécessité d’être en activité pour améliorer sa visibilité sur le marché et par là même développer des compétences nécessaires sur le marché. Il reste toutefois potentiellement à la recherche des avantages et de la sécurité du CDI et s’inscriront dans la continuité de l’entreprise.

Le manager de transition, un entrepreneur avec une expertise forte​

À l’inverse, le manager de transition n’aspirera pas à la même stabilité. C’est avant tout un entrepreneur avec une expertise forte. Il s’inscrit dans une mission stratégique, définie dans le temps.  C’est ce caractère propre au management de transition qui lui permet de réaliser sa mission en toute indépendance, sans jamais être juge et partie, sans penser à son intérêt personnel puisqu’il ne vise pas à intégrer l’entreprise à terme. Celle-ci le choisit pour son expertise, son expérience avérée, sa capacité à assumer des responsabilités dans le cadre de missions de restructuration par exemple. Le manager de transition est par ailleurs un professionnel averti qui jouit d’un réseau important. Il présente un aspect rassurant et une garantie de résultats pour l’entreprise en quête d’amélioration  de la performance. Mais attention, il ne faut pas pour autant avoir en tête une image d’Épinal de cadre aux tempes grisonnantes ; il y a aujourd’hui un vrai renouvellement des managers de transition. Un jeune cadre de 35 ans avec 10 ans d’expérience sur un métier peut tout à fait prétendre à une mission de transition d’expert et de conduite de changement. Pour exemple, après avoir évolué pendant 15 ans dans le domaine de l’industrie, Laurent quitte son entreprise. Il présente de belles réalisations dans la direction de sites agroalimentaires. Quelques jours après un premier échange avec un consultant spécialisé, il se voit proposer une mission de remplacement de directeur d’usine pour une période de 6 mois. À l’issue de cette première mission, il réalise plusieurs périodes d’intérim cadre et décide de se consacrer au management de transition. Il refuse depuis toute opportunité en CDI.

Article original publié le 27 octobre 2017 sur Courrier Cadres