Dans le cadre de l’étude Michael Page/IFOP « Les grandes tendances du marché du travail »*, les actifs français étaient invités à se prononcer sur la notoriété et l’image de formes de travail dites flexibles, telles que l’intérim, le freelancing, l’autoentrepreneuriat, le portage salarial ou encore le management de transition. Si le Management de Transition connaît une croissance phénoménale depuis 4 ans (+100% d’activité), cette forme de travail reste largement méconnue des actifs français, y compris des cadres, à qui elle s’adresse pourtant particulièrement. La perception qu’ont les cadres du Management de Transition est-elle en phase avec ce que ce mode travail a à offrir ?

Moins de 50% des cadres connaissent le Management de transition

De manière surprenante, alors même que le Management de transition (Interim Management en anglais) est en plein essor en France depuis près de 15 ans, il ressort de l’étude menée par Michael Page/Page Personnel et l’IFOP que cette forme de travail n’est connue que de 45% des cadres actifs et que seuls 14% des actifs, toutes populations confondues, déclarent savoir précisément de quoi il s’agit. Cette proportion s’élève à 25% chez les cadres, ce qui implique que seul un cadre sur 4 se trouve réellement au fait de ce qu’est le management de transition !

En comparaison, les missions en portage salarial sont connues et comprises par 38% des cadres. Fait intéressant, il est possible de réaliser des missions de Management de Transition en portage salarial par l’intermédiaire d’un cabinet de management de transition spécialisé. Le travail en freelance ou indépendant est encore mieux identifié par les cadres : 94% d’entre eux déclarent voir de quoi il s’agit et 75% voient même précisément à quoi il renvoie.

Le Management de transition : un monde d’opportunités pour les cadres expérimentés

Le recours au Management de Transition permet aux entreprises de bénéficier, dans un délai court et pour une durée déterminée, de compétences managériales opérationnelles hautement qualifiées pour faire face à des situations particulières (contextes d’urgence ou de crise, gestion d’une forte croissance, accompagnement au changement, mise en place d’outils, lancement de nouveaux produits, remplacement d’un dirigeant, restructuration d’une filiale, fermetures de sites industriels, …).

Les principaux domaines d’intervention des managers de transition sont aujourd’hui la Direction Générale et Direction Financière, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Industrielle, la Direction des Systèmes d’Information et de la Supply chain.

Le cadre expérimenté s’appuie dans sa mission sur une forte expertise et une expérience riche dans son domaine de spécialité. Il a le plus souvent acquis les compétences clés et a la capacité de négocier avec les responsables ou le comité salarial dans la conduite du changement. Le manager de transition intervient sur l’organisation des équipes et peut recourir à des ressources métier externes grâce à son réseau. Son statut lui permet de se dédier à sa mission sans conflits d’intérêt (intervention ciblée, à durée déterminée).

>> En savoir plus : le management de transition : pour qui ? 

Découvrir le Management de Transition pour commencer à l’envisager

Parmi les 45% de cadres qui connaissent cette forme de travail, moins d'1 sur 2 pourrait l'envisager comme une opportunité de carrière.

En cohérence avec le niveau de connaissance et d’intérêt porté à cette solution, interrogés sur celle qui se développera le plus dans les cinq prochaines années, moins d’un répondant sur dix mentionne le management de transition (7%).

Au regard de la croissance de 10 à 15% par an enregistrée sur l’activité de Management de Transition ces dernières années, nous ne pouvons qu’encourager les cadres expérimentés à se tourner davantage vers cette activité porteuse.

Si le Management de Transition est encore un concept peu incarné par les actifs, parmi les cadres qui connaissent cette forme de travail (25%), 16% y associent la notion d’expertise, clé dans les missions de management de transition, 13% la diversité des missions et 11% la flexibilité. Ces 3 notions sont clés dans la compréhension de ce qu’est l’executive interim management.

Le Management de Transition comme choix de carrière pour les experts RH, Finance, Supply Chain ou encore IT pour ne citer que ces profils, repose en effet sur ces piliers : l’apport d’une expertise avancée à une entreprise en réponse à un besoin spécifique nécessitant expérience du management et réseau, la capacité à se positionner sur des missions diverses, à forte valeur ajoutée et dimensionnées et la recherche de flexibilité dans la construction de carrière.

>> Le management de transition vous intéresse ? Découvrez notre guide dédié. 

*Enquête réalisée avec l’IFOP sur un échantillon représentatif de 1824 actifs occupés, dont 1004 cadres en février 2020.

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