Isabelle Bastide, PDG de PageGroup en France (Page Personnel, Michael Page, Page Executive) publiait récemment un billet engagé sur le rôle clé des RH et des intermédiaires du recrutement, mais aussi des candidats, pour relancer l’emploi. L’idée avancée : remettre de la confiance dans le recrutement pour permettre la croissance.
« Notre position d’experts du recrutement nous amène à participer à différents groupes de réflexion autour de l’évolution du marché de l’emploi et des contraintes rencontrées d’un côté par les employeurs et clients avec lesquels nous travaillons, de l’autre, par les candidats qui font appel à nos services. A mesure que le temps passe, je réalise que nous avons, des directions RH aux intermédiaires du recrutement, une vraie responsabilité dans ce qui se joue actuellement en France.
De l’importance de changer les mentalités
PageGroup a récemment sondé ses candidats, les invitant à partager leur idée du recrutement, dans une optique d’amélioration des process de sélection. Outre les suggestions innovantes qui nous ont été adressées, un message clair s’est dégagé des retours : « il faut donner plus d’importance aux qualités relationnelles, aux connaissances acquises – parfois par passion -, à ce que l’on est, à ces compétences qui ne se valident pas par un diplôme, mais qui sont essentielles pour évoluer en entreprise ».
C’est l’évidence même. Nous publiions récemment un billet de blog sur le thème du savoir-être et des soft skills, ces compétences douces si importantes et considérées Outre-Atlantique, appréciées également chez nous mais encore mal appréhendées. Quand, aux Pays-Bas ou aux États-Unis, on demande aux candidats « Qui êtes-vous, que savez-vous faire ? », on demande en France « Qu’avez-vous fait ? Quels diplômes avez-vous ? ».
Répondre à ces questions suffit pour entrevoir certaines des difficultés de recrutement, et plus largement des difficultés économiques que nous connaissons. Des exemples, nous en avons tous à la pelle. Un ami qui voulait être journaliste mais qui n’a pas fait la bonne école, une autre qui a le bon diplôme mais pas l’expérience souhaitée dans un secteur spécifique, un parent qui aimerait se reconvertir mais qui voit se dessiner tant d’obstacles : la liste est longue.
La prise de conscience actuelle – de l’importance des compétences douces – est importante : elle devient plus prégnante chaque jour pour les responsables du recrutement, qui seront les moteurs, en quelque sorte, de notre sortie de crise. Il faut aujourd’hui un déclic, pour que s’opère un réel changement de mentalité. Il faut accepter à nouveau d’avoir confiance dans ce qu’est l’autre, dans sa capacité à se développer, à évoluer, au-delà de ses acquis, au-delà de certifications qui rassurent. Dans sa capacité à s’investir aussi dans un projet et à grandir grâce à d’autres qualités.
(Ré)instaurer de la confiance pour relancer l’emploi
Il nous faut aujourd’hui être cohérents car il sera difficile, à terme, de demander aux salariés d’être toujours plus eux-mêmes pour leur permettre de s’épanouir et de contribuer plus largement à la croissance des entreprises alors même que nous ne les recrutons pas aujourd’hui pour ce qu’ils sont mais pour ce qu’ils ont.
On aime les entrepreneurs, on vibre au rythme de la FrenchTech, des innovations, on admire les self-made men, ceux qui font bouger les lignes : pour autant, le recrutement reste figé dans un modèle rassurant, mais archaïque. Il nous faudra pouvoir miser plus sur les capacités de développement et d’évolution des personnes, que sur une formation qui, à mesure qu’une carrière avance, tend à se diluer (bien que celle-ci soit évidemment rassurante au cours des premières années professionnelles).
Côté employeur, il faudra pouvoir se départir d’une certaine peur du risque, parfois légitime. Face à des candidats qui enjolivent leur CV (plus d’1/3 s’attribuent un faux diplôme), les entreprises sont devenues de plus en plus vigilantes, et exigeantes. Afin de se prémunir au maximum de certaines déconvenues, elles n’hésitent plus à filtrer les candidats par diplôme voire par école, évinçant ainsi de nombreux postulants probablement tout aussi méritants que les détenteurs des précieux sésames.
Il nous faut revenir à un rapport qui tolèrerait, d’une part, la différence ; des profils qui ne soient pas forcément issus d’un même moule, des personnalités plus diverses (l’apport de la diversité en entreprise est-il encore à prouver ?). Et remettre, d’autre part, de la confiance dans le recrutement. Comme évoqué précédemment, nous avons, des directions RH aux intermédiaires du recrutement, une vraie responsabilité dans ce qui se joue actuellement en France. Tous, acteurs RH et candidats à l’emploi doivent pouvoir revenir à un rapport de confiance qui permettra, par rebond, une reprise de la croissance. »
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