Dans un marché à nouveau dynamique en France, soutenue par des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et un plan de relance économique (France Relance) durant la crise sanitaire, les opportunités d’emploi sont nombreuses. Combiné à de nouvelles aspirations des salariés français, ce dynamisme est aujourd’hui synonyme de mobilités professionnelles et laisse entendre le murmure d’un phénomène venu d’Outre-Atlantique : "The Big Quit" ou "Grande Démission". 

"Grande Démission" : un phénomène (encore) modéré en France 

Sans parler pour l’heure de « Grande Démission », contrairement à ce que continuent de vivre les Etats-Unis (47,4 millions de démissions en 2021), on observe sur le marché de l’emploi français une hausse significative des mobilités. Démissions, ruptures conventionnelles, fins de période d’essai, abandons de poste : l’heure est au changement dans un marché qui retrouve des couleurs. 

En France, plus de 6 millions de contrats de travail ont par exemple été signés dans le secteur privé au 3e trimestre 2021, soit autant qu’avant la crise sanitaire. En parallèle, le Ministère du Travail (Dares) enregistre plus d’1 million de fins de CDI (+14,4 % sur cette période, après une hausse de 12,3 % au trimestre précédent) et un taux de chômage historiquement bas, autour de 7,5%. Selon l’institut statistique, les démissions de CDI, en augmentation depuis avril 2021, ont ainsi largement dépassé leur niveau d‘avant crise dès le 3ème trimestre 2021.

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Equilibre de vie, salaire, sens : les nouvelles aspirations des salariés expliquent en partie la "Grande Démission"

La « période covid » a clairement joué un rôle de catalyseur dans le changement des mentalités, quelles que soient les typologies de populations. Les nouvelles attentes des salariés tiennent aujourd'hui à 3 éléments : 

  • Recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle réel 
  • Recherche d’une rémunération réévaluée et de conditions de travail flexibles et qualitatives
  • Quête de sens et d’équilibre émotionnel

Jeunes diplômés, cadres, employés sans qualification : chacun semble aspirer à faire différemment et tirer parti de la nouvelle donne. La rupture physique et émotionnelle avec le travail, provoquée par la crise sanitaire, a marqué les esprits. Ceux qui ont eu la chance de travailler à distance exigent aujourd’hui plus de flexibilité et un renouveau de leur quotidien professionnel. Un renouveau qui demande par ailleurs une réévaluation des engagements de l’entreprise par rapport à ses salariés, et une nouvelle manière de concevoir et d’animer le collectif. 

Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup France.

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DRH : 5 pistes d’actions pour éviter les démissions 

Pour les entreprises et acteurs RH, les clés sont à portée de main. Les principaux leviers portent sur l’équilibre des temps de vie et le bien-être, et pourraient trouver leur expression à travers les points suivants :

  1. Proposer plus de flexibilité dans la manière de travailler (horaires décalés, télétravail, travail depuis des tiers lieux, digital nomadisme, …) ;
  2. Créer ou recréer un environnement de travail de qualité (équipements informatiques, espaces physiques partagés, aide à l’équipement pour le télétravail, …)
  3. Placer la reconnaissance au cœur des priorités (politique salariale équitable, bonus, éléments liés à la qualité de vie au travail et à la formation)
  4. Travailler à une différenciation culturelle (expression des valeurs corporate, cocréées plutôt qu’imposées, participation au changement sociétal réel, incarnation des valeurs par la Direction) 
  5. Affirmer ou réaffirmer la responsabilité de l’entreprise (intégrité, formation continue, prises de position concrètes et explicites, accélération du développement des politiques RSE, …)

Pour favoriser la rétention de ses collaborateurs et gagner en attractivité dans un contexte totalement renouvelé, l’entreprise doit pouvoir proposer un nouveau contrat social, réunissant les conditions d’un travail productif, participatif et égalitaire.

Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup France.

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