Gestion de l’organisation matérielle, information sur l’activité et les résultats de l’entreprise, … En réaction à la crise du Covid-19, les Directions des Ressources Humaines se sont essentiellement concentrées sur des ajustements organisationnels à court terme, pour permettre le maintien de l’activité. Mais comme le révèle notre étude « Comment la crise sanitaire transforme l’organisation du travail »*, 6 dirigeants RH sur 10 pensent que la crise actuelle va transformer durablement l’organisation du travail. Face à ce constat, les DRH sont aujourd’hui devenus les véritables artisans du « monde du travail d’après », et voient leurs priorités à moyen terme évoluer. Le point.

Priorité n°1 : mettre en place des modes de travail flexibles 

Depuis le premier confinement de mars 2020, le télétravail a connu un tel essor qu’il apparaît aujourd’hui comme une évidence pour une majorité de salariés français et que tout retour en arrière semble inenvisageable : 53% des salariés attendent aujourd’hui plus de flexibilité dans leur travail**. En outre, pour les candidats en recherche d’emploi, la possibilité de faire du télétravail est devenue un critère à part entière dans le choix de leur futur employeur. Pour ces raisons, 81% des DRH et RRH ont l’intention de mener des réflexions sur l’organisation du travail (horaires, flexibilité des modes de travail, management, etc). Exemple significatif de ce nouveau paradigme de l’entreprise : 76% des DRH/RRH sont prêts à faciliter le télétravail pour les collaborateurs qui souhaitent habiter dans une région différente de celle de leur lieu de travail. A la clé, une meilleure qualité de vie pour les collaborateurs et, in fine, un mécanisme d’attraction et rétention des talents favorisé. 44% des DRH et RRH ont ainsi souligné un meilleur engagement de leurs collaborateurs en télétravail durant la crise sanitaire. 

>> Lire aussi : Les clés pour réussir la mise en place du télétravail.

Priorité n°2 : réinventer les environnements de travail et les locaux

Conséquence directe d’une organisation hybride du travail, alternant présentiel et distanciel, 77% des DRH et RRH ont mené ou vont mener cette année des réflexions sur l’environnement de travail et les locaux. Voici le Top 5 des actions engagées ou prévues :

  1. Équipement en matériel informatique – 94% : télétravail oblige, l’équipement des collaborateurs en outils informatiques adéquats est un prérequis pour la performance de l’entreprise ;
  2. Réaménagement des locaux ou de la présence sur site – 89% : les confinements successifs ont logiquement joué un rôle sur cet item et il y a fort à parier que celui-ci va continuer à évoluer avec la récente mise en place du pass sanitaire ;
  3. Généralisation des bureaux individuels ou limités à quelques collaborateurs –  79% : déjà impopulaires avant la crise sanitaire, les open-spaces 
  4. Mise en place ou accélération du « flex-office » – 72% : ce principe qui consiste à ne pas avoir de poste de travail attitré a logiquement suscité l’intérêt des DRH et RRH depuis la crise de Covid ;
  5. Réduction de la surface des locaux – 71% : pour des raisons logistiques et financières, c’est l’action la moins implémentée à l’heure actuelle même si elle a progressé depuis la crise.

>> Lire aussi : A quoi ressemblera le bureau de demain ? 

Priorité n°3 : créer des programmes de formation continue pour les collaborateurs 

Sous l'influence notamment de la transformation numérique, de nouveaux besoins en compétences ont émergé ces dernières années, et continuent d’apparaître à un rythme soutenu. La maîtrise des nouvelles technologies devient un enjeu dans des métiers de plus en plus nombreux. Dans un contexte d’évolutions rapides, les compétences techniques tendent à devenir plus rapidement obsolètes, si bien que les capacités à développer de nouvelles compétences et à s’adapter deviennent essentielles. En bouleversant à la fois la situation économique des entreprises et les conditions de travail (distanciel, nouveaux outils et process, …)., le Covid-19 a agi comme un accélérateur de toutes ces mutations déjà à l’œuvre. C’est pourquoi, sur cet enjeu de performance, les DRH et RRH doivent accompagner leurs salariés, et notamment leurs équipes d’encadrement, en leur proposant des programmes de formations continue. 82% des DRH et RRH ont ainsi mené ou vont mener cette année un processus de réflexion en ce sens.

>> Lire aussi : Futur du travail : quelles formations professionnelles pour les salariés ?

Priorité n°4 : mettre en place une politique de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE)

Conséquence de la crise sanitaire : près de 9 DRH et RRH sur 10 estiment aujourd’hui que les entreprises ont une responsabilité importante dans l’élaboration d’un monde plus juste et responsable. Et les citoyens – salariés ou futurs salariés d’une organisation – l’entendent bien de cette oreille. Au-delà de la question éthique, la mise en place d’une politique RSE représente pour les DRH un véritable levier de marque employeur pour attirer et retenir les talents. Et si les entreprises n’ont pas attendu la crise sanitaire pour engager des actions en matière de RSE, les chantiers restent nombreux :

  • Diversité et l’inclusion : 85% des DRH et RRH ont mené ou vont mener des actions pour favoriser la diversité et l’inclusion (travailleurs handicapés, jeunes, seniors, femmes, LGBTQ+, ...)
  • Achats responsables : 80% DRH et RRH ont mis ou vont mettre en place une politique d’achats responsables (fournisseurs et prestataires engagés, circuits courts, etc.)
  • Actions solidaires : 73% des DRH et RRH ont participé ou vont participer à des actions solidaires permettant le reversement de fonds à des associations 
  • Mécénat de compétences : 75% des DRH et RRH ont mis ou vont mettre à disposition les compétences de leurs salariés pour soutenir le développement de petites structures ou associations cette année

>> Lire aussi : La RSE, un enjeu stratégique pour les entreprises.

Priorité n°5 : mettre en place une politique de gestion des risques sanitaires et psycho-sociaux

Perte de sens, troubles musculo-squelettiques, burn-out… Depuis la crise sanitaire, de nombreux salariés ont mis au cœur de leurs préoccupations les questions de bien-être et de santé mentale, et attendent des réponses concrètes de la part de leur employeur. Pour autant, et alors que 80% des décisionnaires RH ont observé des modifications (nervosité, agressivité, lassitude, démotivation) dans le comportement de leurs collaborateurs pendant la crise, près des ¾ des salariés déclarent que leur employeur n’a mis en place aucune action pour les soutenir sur le plan émotionnel/psychologique (72,5%) ou communiqué sur les questions d'équilibre émotionnel/psychologique (74,5%)**. Un vrai problème quand on sait que 60% des salariés pensent que l'existence d'une politique RH en faveur du bien-être et de la santé mentale des collaborateurs pourrait devenir un critère dans le choix d'un employeur**.

D’autre part, alors que le bien-être au travail est un facteur clé pour la rétention des talents et la bonne marche de l'entreprise, près de la moitié des salariés indiquent ne pas se sentir à l’aise pour parler de leur santé mentale avec leur manager (48%) ou aux RH (49%)**. A charge donc aux DRH et RRH de mettre en place une politique RH dédiée, avec une réelle sensibilisation des managers de proximité pour libérer la parole sur ces sujets. Près de la moitié des DRH et RRH (45%) pensent d’ailleurs que la crise actuelle est une réelle opportunité d’améliorer la santé physique des collaborateurs et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS). 

>> Lire aussi : Comment prévenir les risques de burn-out ?

les freins et les opportunités RH de la crise du covid

* Enquête menée en partenariat avec l’IFOP auprès d’un échantillon de 501 décisionnaires RH français dans une entreprise de plus de 50 salariés du 15 au 25 mars 2021. 

** Enquête PageGroup « Les Français et l’emploi » menée entre mars et juillet 2021 sur 324 répondants.

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