Recrutement de jeunes diplômés : quelles évolutions à l’horizon 2030 ?

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En partenariat avec Michael Page/Page Personnel et Le Lab RH, JobTeaser a publié un rapport de prospective sur le recrutement des jeunes diplômés. Avec plus de 50 interviews d’experts RH, une enquête auprès de 11 000 étudiants et jeunes diplômés européens, ce rapport dresse un panorama des tendances actuelles et futures en matière de processus de recrutement des jeunes diplômés. Le point.

Quels enjeux aujourd’hui pour recruter les jeunes talents de demain ?

Le rapport de prospective dégage 5 grands enjeux actuels pour les entreprises :

1. L’érosion du diplôme : vers la prise en compte d'autres paramètres

Si le diplôme reste un marqueur social fort et un indispensable du recrutement, des modes complémentaires inspirantes se développent face à la tendance de fond de pénurie des talents.

L’émergence toujours plus rapide de nouveaux métiers limite l’adéquationnisme du diplôme, faute de formations adaptées ou de talents formés en nombre suffisant. Cela favorise l’émergence de systèmes alternatifs de reconnaissances de compétences (open badges), lesquels prennent peu à peu leur place dans le processus de recrutement.

Jérémy Lamri, Directeur de la Recherche et de l’Innovation chez JobTeaser, et fondateur du Lab RH

Les recruteurs doivent alors prendre en considération des éléments plus complexes sur les candidats et collaborateurs comme les soft skills, les valeurs ou bien encore les intérêts.

2. En finir avec l’illusion du “candidat idéal” pour recruter un potentiel avant tout

Face à l’évolution rapide des postes, les recruteurs doivent sortir de l’adéquationnisme impossible pour recruter aujourd’hui des talents ayant le potentiel de briller également demain. Et parce que les jeunes talents s’attachent également de plus en plus à trouver une entreprise qui leur permettra de s’épanouir plutôt qu’au salaire, la pratique de job crafting, c’est-à-dire le fait d'adapter le périmètre et les tâches du poste aux compétences et motivations du candidat est un facteur clé de la réussite d’un recrutement, et, in fine, de rétention des talents.

3. Prendre en compte les attentes sociétales des candidats

Les candidats prennent de plus en plus conscience de l’importance des notions de transparence et d’éthique sur les solutions digitales et l’IA pour la sélection et l’évaluation lors du processus de recrutement. Et ce d’autant plus que la génération qui arrive sur le marché du travail évolue dans un contexte de crise sanitaire, mais aussi de bouleversements écologiques, et de sensibilité aux enjeux sociétaux.

Ces facteurs influencent leur conception de l’entreprise et du travail, avec l’importance du collectif pour résoudre les défis d’aujourd’hui. Les attentes des candidats en matière de RSE n’ont donc jamais été aussi fortes et les engagements des entreprises en ce sens renforceront leur capacité à attirer les jeunes talents du futur.

Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup France

>> Lire aussi : À quoi ressemble le job idéal ?

4. Travailler sa marque employeur pour avoir toujours un coup d’avance

De la même manière que les candidats travaillent leur personal branding pour augmenter leur chances d’être recrutés, les employeurs ne peuvent plus faire l’impasse sur leur employer branding pour faire croître leur taux de succès dans la chasse au talents. Présence en ligne, networking, engagements RSE, publicité, … : travailler sa marque employeur via diverses actions change la donne en transformant le recruteur en un “pisteur” ou “chasseur” qui passe désormais une grande partie de son temps à chercher le candidat d’après. À ces démarches s'ajoutent le perfectionnement et l’augmentation des recrutements par approche directe, en couplant réseaux sociaux, moteurs de recherche, et outils prédictifs.

Le recrutement ressemble de plus en plus à un combat de marques : employer branding contre personal branding ; et la partie qui a la meilleure histoire dicte ses termes. Cette logique oblige les recruteurs à travailler leur marque employeur, et à contextualiser et adapter leurs processus de recrutement.

Adrien Ledoux, CEO de JobTeaser

5. Accepter que la vie professionnelle des jeunes se conjugue au pluriel

L’emploi unique au sein d’une même structure est en train de s’éroder. Les jeunes talents se tournent de plus en plus vers d’autres formes d’emploi comme le freelancing ou le portage salarial considérant leur carrière comme faite de multiples projets. On note ainsi une augmentation du slashing, soit le fait de cumuler plusieurs emplois et de missions freelances, notamment pour poursuivre leur quête de sens, assurer des revenus alternatifs et complémentaires, et augmenter la résilience face aux crises. Certains signaux faibles montrent même des cumuls de CDI à temps plein sur certaines fonctions comme le marketing, preuve que le format même de l’emploi à temps plein est en pleine mutation.

Et dans 10 ans, quels futurs possibles pour le recrutement des jeunes diplômés ?

Le rapport de prospective dégage 3 scénarios possibles :

Scénario 1 : un repli vers le diplôme et le recrutement adéquationniste

Il arrive que les contextes de crise conduisent à des phénomènes de crispation et de retour aux « basiques » dans les pratiques de recrutement, dont l’importance du diplôme. L’adéquationnisme, dont les recruteurs avaient commencé à sortir, ferait donc un retour en force pour les années à venir, au détriment des profils atypiques et des parcours non linéaires.

Scénario 2 : une utilisation généralisée de l’intelligence artificielle dans le recrutement

L’intelligence artificielle prendrait une ampleur démesurée. Elle serait à même de générer des données d’évaluation à la fois plus fines, sans biais, non discriminantes et en toute transparence vis-à-vis des candidats. On envisage donc ici des sous scénarios extrêmes avec de l’analyse des fréquences vocales ou bien encore de la reconnaissance faciale pour évaluer la performance à un entretien, par exemple.

Scénario 3 : la reconnaissance du potentiel, avec une intelligence artificielle en appui au recruteur

Dans ce 3è scénario, il est envisagé un équilibre entre l’intelligence artificielle et des structures collaboratives pour recruter. Ce serait donc une entrée en matière progressive de l’IA dans les processus de recrutement. Dans ce scénario on y parle aussi de recruter et d’intégrer les jeunes diplômés autrement : outils d’analyse des marchés, recrutement à distance, graduate programs, job crafting, talent boards et autres. Le but de ces processus de recrutement élargis est d’aider les candidats à se révéler, notamment en termes de soft skills, mais aussi à se projeter afin de favoriser leur fidélisation et leur engagement à long terme. C’est ce scénario qui est privilégié à l’horizon 2030.