marque employeur

Face à des talents de plus en plus attentifs voire exigeants non seulement sur le contenu du poste à pourvoir mais aussi sur tous les éléments ayant trait à l’environnement de travail proposé (culture d’entreprise, valeurs, équilibre de vie, engagements RSE, …), les entreprises n’ont pas d’autre choix que de capitaliser sur le développement d’une marque employeur forte si elles souhaitent attirer de potentiels candidats et fidéliser leurs collaborateurs

La marque employeur : c’est quoi au juste ?  

Par définition, la marque employeur c’est la marque appliquée au champ des ressources humaines. « Indissociable de la marque institutionnelle (et commerciale dans certains cas), la marque employeur se définit comme l’ensemble des caractéristiques de l’image et de la réputation d’une organisation auprès de ses collaborateurs actuels et potentiels ». C’est un concept qui est apparu au début des années 90 aux Etats-Unis lors d’une conférence sur le management et qui s’est ensuite développé en France à l’approche des années 2000.   

La marque employeur regroupe 3 dimensions principales :  

  • L’identité d’une entreprise (ce qui constitue son ADN) 
  • Son image en interne (ce qu’en pensent les employés) 
  • Sa réputation externe (ce qu’en pensent les candidats potentiels) 

Au final, la marque employeur s’appuie sur les éléments constitutifs de l’identité d’une entreprise (histoire, valeurs, culture, engagement RSE, …) et s’illustre dans la mise en place d’actions internes (politique de ressources humaines, gestion des carrières et des compétences, management, qualité de vie au travail) et externes (gestion des candidatures et expérience candidat lors des processus de recrutement, actions marketing et communication sur le site web et les réseaux sociaux, …).  

Quels sont les enjeux de la marque employeur ?  

Une marque employeur forte joue un rôle clé dans l’attractivité d’une entreprise mais aussi sur la fidélisation, l’engagement et la motivation de ses salariés.

Les enjeux autour de la marque employeur sont donc multiples :  

Attirer de nouveaux talents – faciliter vos recrutements 

Selon les résultats de notre dernière étude sur les processus de recrutement, 91% des candidats préparent leurs entretiens de recrutement. Pour la très grande majorité d’entre eux (98%), cette préparation consiste à effectuer des recherches en ligne sur l’entreprise et ses activités et pour un candidat sur deux à consulter les avis des collaborateurs sur des sites de notation type Glassdoor, Indeed, … Au final, deux candidats sur trois ayant effectué des recherches nous ont confié ne déjà pas avoir donné suite avant même un premier entretien car les informations récoltées ne leur donnaient pas envie de donner suite.  

Les candidats d’aujourd’hui ne sont pas les mêmes que ceux d’hier. Non seulement, ils bénéficient bien souvent d’une vision pointue du marché de l’emploi mais ils s’inscrivent aussi dans une vraie démarche proactive au moment de changer de poste. Dans un environnement dynamique et devant les différentes possibilités qui s’offrent à eux, ils n’hésitent pas à se renseigner en amont du processus de recrutement sur les entreprises et ce qu’elles proposent en termes de qualité de vie au travail, développement de carrière, montée en compétences, ... S’ils ne sont pas séduits par la réputation de l’entreprise ou par ce qu’ils découvrent, ils ne donnent simplement pas suite au processus.  

Vos leviers d’action :  

  • Présence en ligne soignée : site internet renseigné, réseaux sociaux engageants et actualisés, gestion de votre e-réputation (sites de notation, avis google, …) 
  • Expérience candidat optimisée : candidature facilitée, réactivité du processus, formation des équipes opérationnelles aux entretiens de recrutement, gestion des refus, … 
  • Image externe et réputation auprès des clients, des fournisseurs, des écoles ou de la presse. 
  • Leadership exemplaire : des leaders inspirants et motivés contribuent à créer une atmosphère de confiance et de réussite. Mettez en avant vos dirigeants et leurs réussites.  

Fidéliser les équipes existantes – baisser votre turn-over  

Dans un environnement mouvant où le rapport de force salariés / employeurs s’est peu à peu inversé et où de plus en plus d’entreprises peinent à recruter certaines compétences, il est de plus en plus fréquent pour un candidat de se faire démarcher par la concurrence ou d’avoir le choix entre plusieurs offres d’emploi. C’est le cas pour les experts de l’informatique et du digital mais aussi pour des profils plus classiques comme les comptables, les RH, les gestionnaires paie ou encore de très nombreux techniciens ou professionnels travaillant dans l’industrie. 88% des salariés que nous avons récemment interrogés se déclaraient ouverts à de nouvelles opportunités professionnelles même en étant satisfait de leur poste actuel. Face à ces enjeux de pénurie des talents, il est essentiel pour les organisations de fidéliser leurs employés en mettant en place une vraie stratégie de rétention via une politique de ressources humaines interne mais aussi de vraies actions visant à améliorer la qualité de vie au travail.   

On observe aujourd’hui une vraie transformation de la relation au travail et l’émergence d’une certaine dualité chez les candidats que nous rencontrons. Certes, les salariés n’ont plus envie de se sacrifier pour leur travail et d’y consacrer autant de temps qu’auparavant, cependant ils conservent des exigences très importantes quant au contenu du poste proposé et à l’environnement de travail. Quelles vont être mes missions ? Quelles sont mes possibilités de formation, d’évolution ? Quel sens vais-je trouver au quotidien ? Quelles sont les conditions de travail proposées ? 

Vos leviers d’action :  

  • Alignement de votre politique de rémunération avec les salaires pratiqués sur le marché  
  • Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences : parcours de carrières et de formations, communication sur les possibilités d’évolution en mobilité interne, entretiens d’évaluation 
  • Qualité de vie au travail : horaires flexibles, télétravail, management bienveillant, aménagement des bureaux, gestion de la parentalité, prévention des troubles et risques psychosociaux, … 
  • Culture d’entreprise et engagement sociétal : définition de votre mission et de vos valeurs, mise en place d’actions concrètes pour soutenir votre démarche RSE en fonctions de vos objectifs (mécénat de compétences, réduction des déchets et démocratisation des écogestes, …) 

>> Pour en savoir plus sur qualité de vie au travail et comment mettre en place une démarche QVT.  

Gagner en productivité  

Aujourd’hui, plus que jamais, les candidats et les collaborateurs sont à la recherche d’un épanouissement professionnel (un poste intéressant et des missions avec du sens) mais aussi personnel (dans un environnement flexible en phase avec leurs valeurs). Selon notre étude Talent Trends 2023, 8 salariés sur 10 privilégieraient aujourd’hui l'équilibre de vie à la réussite professionnelle, il est donc essentiel que les entreprises prennent en considération et intègrent dans leur stratégie ces nouveaux enjeux de bien-être et flexibilité. C’est prouvé, les collaborateurs heureux au travail seront plus motivés et donc plus efficaces même si paradoxalement, ils passent peut-être moins de temps devant leur écran ou sur leur poste de travail !  

Réduire les coûts de recrutement  

Une entreprise bénéficiant d’une image externe attrayante attirera mathématiquement plus de candidatures et des CVs de meilleure qualité qu’une entreprise à la réputation neutre ou entachée. Aussi, sur un marché de l’emploi dynamique et face aux difficultés de recrutement, une marque employeur forte, notamment sur les canaux de communication en ligne (réseaux sociaux, sites d’avis et de notations, …) se révèlera être un véritable atout. Afin de maîtriser au mieux votre e-réputation, il est nécessaire d’adopter une attitude proactive. Étant donné que vous n’êtes pas le seul acteur responsable de votre image de marque en ligne, il est essentiel de réfléchir à une vraie stratégie et diverses actions de communication pour maitriser votre image et votre crédibilité. Étant donné qu’une personne satisfaite aura tendance à moins donner son avis qu’une personne ayant eu une expérience négative, n’hésitez pas à solliciter des retours de collaborateurs et clients satisfaits. 

Comment formaliser votre marque employeur ? 

Attention, la marque employeur ne doit pas être qu’une stratégie marketing ! Définir sa marque employeur ne consiste pas à s’inventer une nouvelle identité, mais à capitaliser sur les éléments distinctifs qui constituent votre entreprise et sa vision. Pour séduire, votre marque employeur doit être vraie et unique.  

Pour mettre en place une stratégie de marque employeur efficace, il vous faudra respecter plusieurs étapes. Voici les bonnes questions à vous poser.  

1. Identification de vos enjeux prioritaires  

  • Quelles sont les raisons principales qui vous poussent aujourd’hui à développer votre marque employeur 
  • A qui souhaitez-vous vous adresser en priorité en développant votre marque employeur ? Vos candidats potentiels ? Vos collaborateurs ? Même si, au final, les deux sont intrinsèquement liés, les messages, canaux de communication et actions seront différentes. Il est parfois utile de prioriser.  

2. Diagnostic de votre identité et de votre image actuelle 

  • Quelle est votre culture d’entreprise ? Quelles sont vos valeurs et engagements ?
  • Sur le plan RH, quels sont vos principaux atouts ? En tant qu’employeur de quoi êtes-vous le plus fier ?  
  • Parmi ces atouts présents et futurs, quels sont ceux qui vous différencient de vos concurrents ? 

3. Élaboration de votre stratégie en lien avec vos objectifs  

  • Quels sont les messages que vous souhaitez diffuser ? L’image que vous voulez renvoyez ?  
  • Que souhaitez-vous développer sur le plan humain pour accroitre votre attractivité ? 
  • Quels canaux de communication devez-vous utiliser ? 

4. Déploiement des différentes actions 

  • Quelles ressources sont à votre disposition ?  
  • Quels process internes sont à revoir ou à créer ?  
  • Quel rétroplanning pour mettre en place vos actions ?   

5. Mesure des résultats  

  • Le taux de satisfaction de vos équipes a-t-il augmenté ?  
  • Votre taux de turn-over a-t-il baissé ?  
  • Recevez-vous plus de candidatures ?  

Vous souhaitez être accompagné dans l’audit et la mise en place de votre marque employeur ? Découvrez les prestations de Conseil RH de Michael Page Consulting. 



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