Recherche d’emploi : que veulent les candidats ?

Plus encore que dans les décennies qui ont suivi mai 68, les nouvelles générations veulent trouver un sens à leur profession : elles désirent connaître l’objectif pour lequel elles travaillent. Cette quête de sens, si elle a toujours été importante, se trouve aujourd’hui en haut de la liste des priorités des candidats.

Des candidats en quête de sens

La quête de sens se traduit par des questions de plus en plus nombreuses de la part des candidats lors de l’entretien de recrutement. Quelle est la culture de l’entreprise ? Quelles sont ses valeurs ? En quoi sert-elle la société ? Les postulants sont attentifs aux réalisations et aux engagements sociaux de l’entreprise. Quelles causes soutient-elle ? Existe-t-il en interne des actions allant dans le sens du développement durable ou d’une meilleure égalité entre les femmes et les hommes, y prend-on des mesures en faveur de la non-discrimination ? Cette curiosité était moins prononcée par le passé. Les candidats s’intéressaient prioritairement au poste, aux évolutions possibles, à la rémunération et aux avantages annexes. Désormais, les valeurs de l’entreprise sont scrutées et jaugées.

Les candidats se renseignent de plus en plus à travers la « marque employeur » développée par une entreprise sur ses valeurs, sa culture et ses missions. Il est d’ailleurs de plus en plus aisé pour eux de s’informer, mais également de confirmer ou d’infirmer les informations obtenues lors de l’entretien. Ils se renseignent sur les réseaux sociaux et sur les sites de notation (Glassdoor, Choosemycompany.com, OurCompany, etc.), ou consultent des classements comme Great Place to Work ou encore Top Employers.

L'évolution des envies et des leviers de motivation des candidats

Le candidat a donc de nouvelles interrogations, mais aussi des leviers de motivation différents pour se projeter dans l’entreprise. Il est de plus en plus concerné et attentif à ce qui va le stimuler. Tout l’enjeu, très singulier par définition, est de comprendre ce que le candidat considère comme « stimulant ».

Les leviers de motivation traditionnels fonctionnaient jusqu’à présent plutôt efficacement. Pour schématiser, on visait généralement un poste assez sécurisé, dans une entreprise connue et reconnue, offrant une certaine sécurité économique et une rémunération intéressante.

Aujourd’hui, les candidats se penchent sur les raisons pour lesquelles ils devraient aller travailler dans telle ou telle entreprise, sur ce qui va faire la différence. Pourquoi choisir cette société plutôt qu’une autre ? Quel type de management y pratique-t-on ? Quels outils va-t-on mettre à ma disposition pour que mon travail soit plus facile, plus efficace, plus intéressant ? Que vais-je trouver ici que je ne trouverai pas ailleurs ? Quelle va être la philosophie de l’équipe que je vais intégrer ? Quel sera l’impact de mon travail par rapport à la mission globale de l’entreprise ? De quels moyens vais-je bénéficier pour atteindre mes objectifs ? Il est devenu fondamental pour l’entreprise de communiquer clairement sur ses objectifs, sa mission, sa stratégie et sur le rôle de chaque poste pour y contribuer. Le candidat veut pouvoir comprendre quelle place il va occuper a besoin de situer son action et d’évaluer quelle sera sa contribution réelle.

Dans un marché porteur, l’emploi est à son plus haut niveau en France depuis les années 1980, les recruteurs voient des candidats refuser des propositions d’emploi parce que le poste ne correspond pas exactement à leurs envies ou parce qu’ils manquent de visibilité sur l’ADN de l’entreprise. Malheureusement, beaucoup de structures n’ont pas encore pris conscience de ce revirement.

Cet article est un extrait du livre Le recrutement réinventé.