Il existe 20 critères de discriminations prévus par le code du travail et le code pénal.
Ils constituent autant d’éléments qu’il est juridiquement impossible de prendre en compte dans le cadre d’un recrutement que cela soit dans le texte d’une annonce, l’analyse d’un CV, au cours d’un entretien, ou dans des éléments reportées dans une base de données candidats.
Pourtant, le 8e Baromètre sur la perception des discriminations au travail du Défenseur Des Droits et de l’OIT fait ressortir que les répondants à cette enquête ont été interrogés sur :
- Leur âge : pour 58% d’entre eux
- Leur situation de famille actuelle ou future : 48%
- Leur lieu de résidence : 41%
- Leur état de santé : 34%
- Leur tenue vestimentaire : 20%
Même si l’intention initiale du recruteur n’est pas de se servir de la réponse du candidat pour savoir s’il retient ou non sa candidature (et donc potentiellement de le discriminer), le fait de poser une de ces questions peut laisser penser qu’il y apporte un intérêt particulier.
Ainsi afin d’éviter toute ambiguïté, nous vous recommandons donc de ne jamais interroger les candidats sur des éléments en lien avec un critère de discrimination.
Exemples de questions prohibées
« Quel est votre âge » - « êtes-vous marié.e » - « avez-vous / comptez-vous avoir des enfants ? » - « quel est le métier de vos parents – de votre conjoint » - « ou résidez-vous ? » - « avez-vous des problèmes de santé particuliers ? ».
En revanche il est tout à fait possible d’interroger les candidat.e.s sur le détail et la durée de leurs expériences professionnelles, leur mobilité géographique, leur disponibilité (pour des horaires atypiques ou des déplacements) ou encore leur connaissance d’un secteur d’activité.
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