Comment recruter sans discriminer

La sélection des candidats à un emploi doit s’effectuer sur la seule base de ses compétences professionnelles (savoir, savoir-faire mais aussi savoir-être) et dans le respect de ses droits fondamentaux.

Elle doit préserver l’égalité professionnelle en ne reposant sur aucun motif prohibé, ce qui serait constitutif d’une discrimination à l’embauche.

A défaut, la victime de pratiques illégales est en droit d’engager un certain nombre de recours.

1.Le candidat doit être recruté sur la base de ses compétences

La collecte d’informations et l’évaluation des compétences ne doivent pas se faire au détriment des droits du candidat tels que le droit au respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement ou de sa liberté de conscience et d’opinion.

Un certain nombre d’informations ne peuvent et ne doivent donc pas être recueillies auprès du candidat à un emploi, dans la mesure où elles touchent à ses droits fondamentaux.

De la même façon, un certain nombre d’informations ne sont donc ni pertinentes ni légitimes pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper un emploi ou ses aptitudes professionnelles.

C’est ce qui ressort de l’article L. 1221-6 du Code du travail : seuls les éléments permettant d’évaluer les compétences professionnelles en lien avec le poste peuvent faire l’objet d’une analyse. Il est également essentiel que les candidats soient informés des modalités et de l’objectif de chacune des méthodes utilisées.

2.Le respect de l’égalité professionnelle : la lutte contre les discriminations à l’embauche

Un recruteur est tout à fait en droit d’écarter une candidature au motif que le candidat ne justifie pas de compétences suffisantes pour un poste au regard de son expérience, ses connaissances ou sa formation. Le savoir-être pouvant également être pris en compte dans l’évaluation.

L’objet même de l’activité d’un recruteur consiste en effet à sélectionner des candidats, et à en écarter, afin de ne retenir que ceux dont le profil est en parfaite adéquation avec le poste.

En revanche, la sélection de candidats à un emploi ne doit en aucun cas s’opérer sur un critère sur lequel la loi interdit de fonder des distinctions, ce qui serait constitutif d’une discrimination : Code du travail art. 1132-1 / code pénal art. 225.1

l’âge,
le sexe,
la situation de famille,
la grossesse,
l’origine,
le lieu de résidence,
la domiciliation bancaire,
le patronyme,
l'∈ ou ∉, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race,
les capacités à s’exprimer dans une autre langue que le français,
les caractéristiques génétiques,
l’apparence physique,
l’état de santé,
le handicap,
la perte d’autonomie,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’identité de genre,
la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue,
les activités syndicales,
les opinions politiques,
les convictions religieuses.

3.Les recours

En plus des recours non juridictionnels (Défenseur des droits, CNIL, inspection du travail, etc.) qui peuvent déboucher sur des obligations de conciliation voire des sanctions pécuniaires importantes ou un renvoi vers des actions en justice, les candidats s’estimant victimes de discrimination peuvent également agir directement devant les juridictions civiles et pénales.