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La sélection des candidats à un emploi doit s’effectuer sur la seule base de ses compétences professionnelles (savoir, savoir-faire mais aussi savoir-être) et dans le respect de ses droits fondamentaux.
Elle doit préserver l’égalité professionnelle en ne reposant sur aucun motif prohibé, ce qui serait constitutif d’une discrimination à l’embauche.
A défaut, la victime de pratiques illégales est en droit d’engager un certain nombre de recours vis à vis de l'entreprise qui l'aurait discriminé.
La collecte d’informations et l’évaluation des compétences ne doivent pas se faire au détriment des droits du candidat tels que le droit au respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement ou de sa liberté de conscience et d’opinion.
Un certain nombre d’informations ne peuvent et ne doivent donc pas être recueillies auprès du candidat à un emploi, dans la mesure où elles touchent à ses droits fondamentaux. De la même façon, un certain nombre d’éléments ne sont donc ni pertinents ni légitimes pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper un emploi ou ses aptitudes.
L’article L. 1221-6 du code du travail encadre les informations qui peuvent être demandées au candidat dans le cadre d’un processus de recrutement. Il précise que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Le code du travail (article L. 1132-1) énumère les critères de discrimination prohibés suivants :
Près d’un candidat sur 2 (44%) a déjà eu le sentiment d’être discriminé au cours d’un entretien d’embauche. 40% des hommes et 50% des femmes. En tête des critères de discrimination : l’âge pour les plus de 40 ans / l’origine pour les plus jeunes générations.
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Un recruteur est tout à fait en droit d’écarter une candidature au motif que le candidat ne justifie pas de compétences suffisantes pour un poste au regard de son expérience, ses connaissances ou sa formation. Le savoir-être pouvant également être pris en compte dans l’évaluation.
L’objet même de l’activité d’un recruteur consiste en effet à sélectionner des candidats, et à en écarter, afin de ne retenir que ceux dont le profil est en parfaite adéquation avec le poste.
En revanche, la sélection de candidats à un emploi ne doit en aucun cas s’opérer sur un critère sur lequel la loi interdit de fonder des distinctions, ce qui serait constitutif d’une discrimination.
Toutes questions dont le but est de collecter des informations concernant les 25 critères et même si ces questions sont posées dans un contexte informel c’est-à-dire avant ou après l’entretien (ex dans l’ascenseur, en attendant un autre interlocuteur ou à l’accueil en raccompagnant le/la candidat/e) doivent être prescrites. Les questions à ne pas poser lors d’un recrutement :
La collecte d’informations et l’évaluation des compétences ne doivent donc jamais se faire au détriment des droits du candidat et du respect de sa vie privée, de son intimité, de sa liberté de déplacement ou de sa liberté de conscience et d’opinion. Les sanctions pour des faits de discriminations à l’embauche avérés peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et de 45 000€ d’amendes (articles 225-1 et 225-2).
>> Pour aller plus loin : Lutte des discriminations au travail : un enjeu majeur pour les organisations
En plus des recours non juridictionnels (Défenseur des droits, CNIL, inspection du travail, etc.) qui peuvent déboucher sur des obligations de conciliation voire des sanctions pécuniaires importantes ou un renvoi vers des actions en justice, les candidats s’estimant victimes de discrimination peuvent également agir directement devant les juridictions civiles et pénales.
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