Le recours à l’Assessment Center (session d'évaluation) est de plus en plus fréquent dans le processus de recrutement des cadres. Si vous n’avez jamais été confronté à cette forme d’évaluation, il est tout à fait naturel que vous éprouviez une certaine appréhension et soyez mal à l’aise à l’idée d’être « évalué ». Voici quelques informations sur cette méthode d’évaluation pratiquée par certains cabinets de recrutement qui vous aideront à aborder la situation non seulement sereinement, mais de manière constructive pour vous.

L'Assessment Center : de quoi s’agit-il exactement ?

Comme son nom ne l’indique pas, l’Assessment Center n’est pas tant un lieu qu’une méthodologie d’évaluation spécifique proche des tests de personnalité. Cette approche nouvelle vise à apprécier l’adéquation entre les comportements d’une personne, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences du poste à pourvoir. Elle repose sur la mise en situation du candidat et sur l’observation de ses comportements par des professionnels de l’évaluation. Les évaluateurs sont le plus souvent des psychologues du travail et savent, en outre, que les mises en situation sont génératrices de stress et d’autant plus quand les enjeux sont élevés pour le candidat. Ils ne sont pas là pour vous mettre sous pression, ni vous pousser à bout mais pour observer la manière dont vous appréhendez les situations que vous  serez amené à vivre et à gérer dans l’exercice de vos futures fonctions. Via la méthode de l’Assessment Center et cette mise en situation professionnelle, l’employeur cherche à s’assurer des capacités et aptitudes d’un potentiel collaborateur par rapport à ses besoins de recrutement. De plus en plus d’entreprises utilisent également l’assessment pour évaluer plusieurs profils dans le cadre d’une mobilité interne. L’objectif final étant toujours de positionner le meilleur candidat possible sur un poste précis.

Pour en savoir plus sur le sujet, découvrez notre article l’Assessment : pour qui et pour quoi ?

A quoi devez-vous vous attendre lors d'un Assessment Center ?

Un Assessment Center comporte, d’une part, des tests (de personnalité, de raisonnement, de comportements professionnels…) et, d’autre part, des mises en situations professionnelles. Concernant les tests, le seul conseil pertinent est de répondre le plus spontanément possible : vous n’êtes pas à l’école et l’objectif n’est pas de vous donner une bonne ou une mauvaise note. Il s’agit simplement de mieux comprendre votre mode de pensée.

Dans les mises en situation, vous êtes amené à jouer des rôles conformes à ceux que rencontrerez dans l’entreprise. Les scénarios dépendent du poste à pouvoir et visent à mettre en jeu des compétences spécifiques que l’entreprise considère comme nécessaires pour occuper ce poste. Il peut s’agir d’un jeu de rôle managérial, d’une simulation de négociation commerciale, d’une confrontation avec un client mécontent, de la présentation d’un plan d’actions… Les autres rôles sont joués par des consultants.

Là non plus, il ne s’agit pas de juger si vous êtes « bon » ou « mauvais » mais de valider certaines compétences comportementales par rapport à un référentiel de compétences pour un poste et une organisation précis. Ces compétences, soit vous les avez, avec un degré de maîtrise plus ou moins affirmé, soit vous ne les avez pas. Même si c’est un jeu de rôle, il ne sert pas à grand-chose de les simuler : soyez-vous-même. Ce qui est observé, c’est votre manière de procéder – la manière dont vous faites face aux situations et non si vous le faites bien ou mal. Pour être validée, une compétence doit être observée au moins deux fois dans des exercices différents et par deux observateurs différents.

L'Assessment Center : un outil de développement personnel

Si l’Assessment Center est outil d’évaluation, voire de sélection, pour l’employeur, c’est aussi un outil de développement personnel pour le candidat. Quelle qu’en soit l’issue, saisissez l’occasion comme une chance : une entreprise vous donne la possibilité, en une journée ou une demi-journée, de faire le point et d’avoir le regard d’un professionnel sur ce que vous êtes, votre mode de fonctionnement, l’image que vous renvoyez et les différentes pistes sur lesquelles vous pourriez progresser. Ces éléments, vous en discuterez en face à face avec le consultant lors du débriefing. Il serait dommage de ne pas mettre ces pistes à profit, de ne pas en profiter pour poser les questions qui vous viennent à l’esprit. Ce qui se dit, notamment ce que vous dites, lors de cet entretien est confidentiel. Le rapport que le consultant remet à l’entreprise se limite aux compétences indivuduelles observées ou non lors des exercices.

Enfin, si l’issue de l’Assessment Center et les résultats ne vous sont pas favorables, essayez de « positiver » : ce poste, certes, vous vouliez le décrocher, vous aviez sûrement la motivation et toutes les compétences techniques requises (elles ne sont pas en cause ici). Simplement, vous ne maîtrisiez pas certaines compétences comportementales clés pour le poste. Raison de plus pour travailler précisément sur ces compétences et tenir compte de ce que vous avez appris sur vous-même pour pourquoi pas faire une formation, suivre un coaching ou au final mieux orienter votre recherche d’emploi.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenés à effectuer des recrutements et vous ne souhaitez pas vous tromper de profil ? Vous souhaitez être accompagné dans vos démarches par des professionnels ?

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