Certains dirigeants ou managers ont parfois du mal à appréhender les nouveaux candidats et la révolution qui s’opère dans le recrutement. Les DRH ont la volonté d’être des moteurs du changement au sein de leur organisation, mais ne sont malheureusement pas toujours entendus. Les intermédiaires de l’emploi doivent participer à l’évolution des mentalités et des process. À eux de faire comprendre que l’on ne peut plus recruter des talents selon des grilles d’évaluation devenues caduques.

Recruter des potentiels plutôt que des profils

Il n’est plus envisageable de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seuls diplômes, indépendamment du poste. Pourtant, certains responsables veulent encore des candidats issus de telle école ou dotés de tel diplôme, et ce, malgré des statistiques montrant que les formations initiales ne seront pas adaptées aux métiers qui verront le jour dans cinq ans.

Il faut pouvoir se focaliser davantage sur des personnes faisant preuve d’intelligence situationnelle et émotionnelle, sur des personnes ayant la capacité d’apprendre et dont l’esprit critique apportera de la valeur à l’entreprise. La priorité est de trouver une personnalité qui s’adaptera à ses collègues, qui adhérera à la stratégie de l’entreprise et à sa culture. Or, ni le diplôme ni la localisation géographique du candidat ne permettent de détecter ce genre d’aptitudes.

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Lutter contre les idées reçues et les parcours types

Il faut donc continuer à se battre contre les vieux schémas, désormais obsolètes. Il s’agit de détricoter inlassablement les idées reçues, les habitudes et les réflexes, et d’accompagner les RH en interne. Les anciennes méthodes ont montré leurs limites : il est temps de travailler à de nouvelles grilles de sélection et d’évaluation. Le degré de maturité des entreprises sur ces questions-là est très variable et hétérogène. Quelques grands groupes et petites PME ont déjà bien évolué, tandis que d’autres continuent de fonctionner selon des schémas obsolètes, induisant parfois des biais discriminants.

Aux acteurs du recrutement, pour chaque offre d’emploi, de bien évaluer et identifier l’environnement de travail, ainsi que les enjeux du poste, et de hiérarchiser les compétences techniques et comportementales souhaitées. Il ne faut pas hésiter à proposer en short list des candidats atypiques et insister pour convaincre les entreprises de les recevoir en entretien. Le plus difficile est souvent de passer la barrière de la rencontre. Une fois cette étape franchie, il n’est pas rare que le regard du recruteur évolue positivement.

Le recrutement sans CV se pratique déjà depuis très longtemps pour certains postes ou acteurs de l’emploi, mais à petite échelle. La prise en compte des soft skills n’est pas fondamentalement révolutionnaire. Il est cependant certain que les compétences comportementales prendront une dimension encore plus importante sous l’effet de plusieurs facteurs : l’obsolescence programmée des compétences dites « dures », mais également le fait que les candidats ne veulent plus transiger sur un certain nombre de critères.

Rappelons-le, une fois encore : les candidats recherchent un travail, et non plus un emploi. Les recruteurs doivent donc renverser le prisme d’évaluation des candidats. Sur ces sujets, les intermédiaires de l’emploi ont un vrai rôle d’accompagnement et de sensibilisation à jouer auprès des RH, et plus globalement des décideurs au sein des entreprises.

Cet article est un extrait du livre Le recrutement réinventé

Par Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup en France (cabinets de recrutement Page Personnel, Michael Page et Page Executive). Elle est l’auteure du livre Le recrutement réinventé (Cherche Midi éditeur). Ses prises de parole sur les questions d’acquisition des talents, de diversité, d’égalité des chances et de gestion du changement en entreprise en font une intervenante clé sur les thématiques liées à l’emploi. Suivez-la sur Twitter !
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