Alors que la proposition de loi Rixain est au centre des débats, l'étude réalisée par l'IFOP pour PageGroup* dresse un état de lieux de la parité en entreprise et fait apparaître une responsabilité partagée pour parvenir à la féminisation des instances dirigeantes. Quels sont les freins à l’égalité femmes-hommes qui perdurent aujourd’hui ? Quels stéréotypes restent à combattre ? Comment faire émerger un nouveau modèle de leadership ? 

Nous ne devons plus attendre. La valorisation et la promotion des femmes à tous les niveaux de l’entreprise est à la fois essentielle et nécessaire. Un plus grand partage des responsabilités, une plus grande diversité dans les instances dirigeantes seront de réels moteurs de la performance des entreprises, nourries de nouvelles idées, manières de penser et d’envisager le changement. Nous sommes toutes et tous responsables. 

Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup

  • 60% des cadres, hommes et femmes, sont convaincus de l’impact positif du leadership féminin sur les performances d’une entreprise ;
  • 76% des cadres dirigeants reconnaissent qu’une femme qui arrive à la tête d’une entreprise y accède pour des raisons de compétence avant tout ;
  • 65% des femmes cadres managers souhaitent devenir membres de l’équipe de Direction de leur entreprise (+ 4pts vs hommes). Cette proportion atteint même 70% chez les plus jeunes d’entre elles (- de 35 ans) et culmine à 72% chez les cadres dirigeantes. 
  • Toutefois, 64% des femmes dirigeantes qui ne souhaitent pas devenir membre de l’équipe de direction évoquent un sentiment d’illégitimité.
     

Découvrez les résultats de notre étude "Féminisation des instances dirigeantes" :

Livre blanc Féminisation des instances dirigeantes - étude ifop

La parité en entreprise n’est toujours pas au rendez-vous 

Pour les cadres, managers et dirigeants, le constat est unanime : les femmes restent minoritaires aux postes d’encadrement et le sont d’autant plus qu’on s’élève dans la hiérarchie. La part estimée des femmes aux postes de direction atteint ainsi 30% en moyenne contre 37% sur les postes d’encadrement. 

Selon l’étude, moins d’1 cadre manager sur 2 considère que la proportion de femmes aux différents échelons managériaux de son entreprise est en progression. Malgré une dynamique positive et des signaux encourageants, l’idée d’une progression nette n’émerge pas. 

Certains préjugés, en particulier sur les compétences de ces futures dirigeantes, semblent pourtant s’effacer. Ainsi, pas moins de 6 cadres sur 10, managers comme dirigeants, hommes comme femmes, estiment qu’une entreprise est plus performante lorsqu’elle est dirigée par une femme. 
 

Selon l’étude, les trois principaux bénéfices d'une plus grande mixité au sein de la Direction sont
1.    Plus de créativité, de capacités d’innovation 
2.    Une plus grande diversité dans les équipes recrutées 
3.    Un effet d’entraînement positif sur l’égalité femmes-hommes dans l’ensemble de l’entreprise

Les cadres hommes reconnaissent par ailleurs très largement les compétences des femmes et soulignent même les difficultés rencontrées par elles dans leur progression vers les postes à haute responsabilité. 79% des cadres dirigeants déclarent ainsi qu’une femme est probablement la plus compétente lorsqu’elle a été choisie face à des hommes. 82% des dirigeants hommes s’accordent également sur le fait qu’une femme aura sûrement dû surmonter plus d’obstacles que ses pairs masculins pour parvenir à un poste de Direction. Une différence de traitement qui continue d’agir comme un frein dans les parcours de carrière féminins.

Les femmes cadres souhaitent accéder aux postes de Direction, mais des doutes persistent

L’étude révèle que 65% des femmes cadres managers souhaiteraient devenir membres de l’équipe de Direction de leur entreprise (+ 4pts vs hommes) si elles en avaient l’opportunité. Les plus jeunes révèlent même un enthousiasme encore plus grand puisque 70% des moins de 35 ans expriment cette aspiration

Le passage du souhait à la prise de fonction se révèle néanmoins complexe du fait de freins encore bien présents. En effet, les 2/3 des femmes managers, et plus de la moitié des femmes dirigeantes (52%), évoquent comme frein principal à cette évolution souhaitée un sentiment d’illégitimité, nourri par :
•    La peur de ne pas se sentir à sa place au sein des personnalités qui composent l’équipe de Direction en place (30%)
•    La crainte d’être choisie uniquement parce qu’elle est une femme (29% cadres managers vs 22% cadres dirigeantes)
•    Le fait de ne pas se sentir assez compétente (28% cadres managers vs 22% cadres dirigeantes)

De plus, chez les cadres dirigeants, il est intéressant de noter que moins de femmes (72%) que d’hommes (86%) souhaitent rejoindre l’équipe de Direction si elles en ont l’opportunité. La raison du refus relève alors d’un désintérêt marqué pour les (en)jeux de pouvoir, dans lesquels les femmes dirigeantes soulignent ne pas se reconnaître (44%, +20 pts par rapport aux hommes).

>> Lire aussi : Femmes & management : comment affirmer votre leadership ?

3 clés pour mieux accompagner les femmes dans leur progression de carrière

1.    Ériger des « rôles modèles » : le but sera de mettre en avant le fait qu’une femme, avec les qualités qui lui sont propres, est légitime et crédible en tant que dirigeante.
2.    Développer la sororité : l’enjeu est d’encourager une plus grande solidarité féminine et la mise en place d’actions visant à faciliter les échanges d’idées et les parcours de carrières
3.    Combattre le syndrome de l’imposteur : les femmes actuellement en position d’envisager les postes de Direction se doivent aujourd’hui de se positionner comme moteurs du changement.

La promotion des carrières féminines est aujourd’hui au cœur des enjeux. C’est en mettant en avant les possibles, que nous permettrons une prise de conscience des potentiels existants et de leurs opportunités d’évolution, et pourrons faire changer les perceptions et mentalités pour ouvrir les comités exécutifs à plus de mixité.

Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup France

L’étude révèle un besoin d’innovation et de solutions nouvelles pour accompagner les femmes à fort potentiel

Les actions mises en place par les entreprises pour favoriser l’arrivée des femmes à des postes de direction sont encore limitées voire marginales. 
42% des cadres témoignent du fait qu’aucune action n’ait été mise en place au sein de leur entreprise pour favoriser l’accès des femmes à des postes de Direction. Ce taux atteint même 50% chez les femmes cadres dirigeantes et managers, premières concernées. Dans le cadre de l’étude réalisée par l’IFOP pour PageGroup, l’action la plus citée est la formation et la sensibilisation à la promotion de la diversité, mise en place par 43% des cadres. Les cadres dirigeants ne sont par ailleurs que 32% à indiquer la mise en place d’un réseau féminin interne et 28% à se positionner sur l’existence d’un programme de coaching dans leur organisation, tandis que 29% soulignent l’existence d’un programme interne de détection de hauts potentiels féminins.

Promotion interne ou recrutement externe, l’important c’est de candidater !

Des plafonds de verre existent à plusieurs niveaux dans l’entreprise : de l’évolution d’un poste de cadre manager à celui de cadre dirigeante ou encore de la progression d’une fonction de cadre dirigeante à celle de membre du comité de Direction de l’entreprise. L’étude, montre que les parcours peuvent être variés. Interrogés sur les solutions les plus efficaces pour qu’une femme accède à un poste de Direction, les cadres, encadrants comme dirigeants, se sont largement prononcés en faveur de recrutements externes (60%). Le recours à un cabinet de recrutement, par ailleurs plébiscité par 30% des cadres dirigeants dans l’optique de renforcer la mixité dans leur entreprise, émerge comme une réelle solution à la question de la parité dans un contexte où le vivier de hauts potentiels féminins identifiés reste restreint. Ces recrutements externes permettent l’intégration de talents féminins à différents niveaux de l’entreprise : 
-    sur des postes de managers, dans une optique de progression interne (25%), 
-    ou directement sur des postes de Direction (35%).

Au sujet de la promotion interne, le bilan demeure encore mitigé. Il ressort, en effet, que l’alternative de la promotion interne jusqu’à des postes de Direction existe davantage pour les hommes (45%) que pour les femmes (34%) du point de vue des managers, particulièrement concernés par le premier plafond de verre.

4 leviers d’action pour garantir l’accès des femmes aux postes de direction 

1.    Favoriser la diversité par les promotions internes et le recrutement externe : réviser les systèmes de promotion et d’évaluation existants, penser détection des hauts potentiels féminins, s’appuyer sur un prestataire de conseil externe
2.    Accompagner le développement des talents féminins : à travers du coaching, mentorat, la mise en place de réseaux et groupes de discussion
3.    Promouvoir et valoriser les carrières des femmes : rendre visibles les femmes aux postes d’encadrement et de direction
4.    Déployer une charte de la flexibilité : pour une meilleure gestion de l’équilibre des temps de vie et de la parentalité

>> Lire aussi : Égalité Femmes-Hommes : les entreprises, actrices du changement ?

Découvrez les résultats de notre étude "Féminisation des instances dirigeantes" :

Livre blanc Féminisation des instances dirigeantes - étude ifop

*Méthodologie :
L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1009 cadres managers et 309 cadres dirigeants.
La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité et de région d’habitation des cadres. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 15 juillet au 6 août 2021.
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