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Le marché de l’emploi en 2025 s’inscrit dans un moment charnière. Après une année 2024 marquée par des incertitudes économiques et une croissance en demi-teinte, le taux de chômage qui se maintenait autour de 7,4% pourrait atteindre 7,8% d’ici la fin de l’année, selon les dernières projections de l’OCDE. L’emploi salarié, quant à lui, connaît un léger repli de 0,1 % au premier trimestre (source : Dares).
Retrouvez les évolutions du marché de l'emploi par secteur dans notre dernière étude de rémunérations :
En tant qu’acteur engagé au cœur des enjeux de l’emploi, nous observons une transformation profonde du rapport au travail. La quête de sens, déjà amorcée ces dernières années, s’intensifie. Les candidats expriment aujourd’hui des attentes de plus en plus élevées : exigence de transparence, besoin de flexibilité, ambition d’évolution rapide, exigence de reconnaissance. Face à cela, nombre d’organisations peinent à concilier ces aspirations avec un contexte économique tendu et des marges de manœuvre souvent réduites.
Nos dernières observations auprès de nos clients sont sans équivoque : 70 % des recruteurs font état de difficultés de recrutement et seuls 24 % estiment qu’il est aujourd’hui aisé de fidéliser leurs collaborateurs. Plus que jamais, la compétitivité des entreprises dépendra de leur capacité à proposer un projet d’entreprise clair, une culture incarnée, et une marque employeur forte et authentique.
Par ailleurs, la pénurie de profils qualifiés reste un enjeu structurel dans des secteurs clés tels que l’industrie, le commerce, la santé ou l’IT. L’enquête BMO 2025 de France Travail confirme cette tension : plus de 3 millions de projets de recrutement sont annoncés cette année, dont près de la moitié sont jugés complexes à concrétiser.
>> Retrouvez les évolutions du marché de l'emploi par secteur dans notre dernière étude de rémunérations.
Les résultats de notre récente enquête Talent Trends sont sans appel : 70% des Français estiment que la politique salariale de leur entreprise manque de transparence, et une proportion équivalente se déclare favorable à une intervention réglementaire en la matière.
La directive européenne sur la transparence salariale, dont l’entrée en vigueur en France est prévue pour 2026, constitue une étape majeure. En imposant aux entreprises une transparence accrue sur les rémunérations, notamment en matière d’égalité femmes-hommes, elle ouvre la voie à un changement culturel profond. Cette exigence de clarté ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme une opportunité : celle de restaurer la confiance, de renforcer l’engagement et de faire de la justice salariale un levier de fidélisation durable.
À compter de 2026, les offres d’emploi devront indiquer une fourchette de rémunération claire, rendant obsolètes les formulations opaques telles que « salaire selon profil ». Or, 40% des candidats déclarent qu’ils écartent d’emblée une offre dont le salaire n’est pas précisé. Il est donc évident que la transparence salariale ne relève plus du choix – c’est un facteur différenciant devenu central pour attirer, convaincre et retenir les talents.
>> Pour aller plus loin, consultez notre dernière étude sur la transparence salariale pour comprendre les enjeux et évolutions à venir en 2026
Au cœur de cette directive européenne, l’égalité salariale devient un axe structurant des politiques RH. Les salariés pourront désormais demander des informations précises sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, pour les postes comparables, ainsi que sur les critères d'évolution salariale et de carrière. Cette mesure, en apparence technique, incarne en réalité une exigence de transformation en profondeur des pratiques managériales.
Selon l’Insee, l’écart de rémunération entre femmes et hommes à poste égal reste de 3,8%, mais grimpe à 14,2% en équivalent temps plein, et jusqu’à 23,5% en tenant compte des temps partiels. La maternité, les biais inconscients, le poids des stéréotypes sectoriels ou encore l’accès limité aux postes à responsabilité continuent de freiner les carrières féminines.
La loi Rixain impose aux grandes entreprises d’atteindre 30% de femmes dans leurs instances dirigeantes d’ici mars 2026. Mais les progrès restent lents. Nous devons désormais dépasser la logique de conformité pour inscrire l’égalité dans l’ADN culturel des organisations, portée au plus haut niveau et déclinée concrètement dans les pratiques de gestion des talents.
>> Pour aller plus loin, la transparence salairale : à l'aube de l'évolution du marché de l'emploi
Pilier historique de notre économie, la filière industrielle française vit une transformation sans précédent. Entre réarmement stratégique, décarbonation, relocalisation de la production, modernisation technologique et souveraineté énergétique, les chantiers sont vastes — et porteurs de perspectives économiques considérables. Mais derrière cette dynamique de relance, un défi majeur se dessine : celui des compétences.
>> Pour aller plus loin, découvrez comment la détection des compétences peut jouer un rôle crucial dans vos futurs recrutements.
Selon les projections gouvernementales, près de 1,3 million de postes seront à pourvoir dans l’industrie d’ici 2035, dont 800 000 à 900 000 liés aux départs à la retraite. Certains secteurs clés, comme le nucléaire, la défense ou les énergies renouvelables, sont déjà sous forte tension. Dans le nucléaire, 10 000 recrutements seront nécessaires chaque année pendant dix ans, tandis que dans la défense le volume d’offres d’emploi au niveau européen a crû de 41% entre 2021 et 2025 avec 43% de ces annonces qui sont à pourvoir en France.
Dans ce contexte, la pression sur les talents qualifiés s’intensifie. 64% des ingénieurs et techniciens sont sollicités au moins une fois par mois par un recruteur, signe d’un marché devenu ultra-concurrentiel. La rareté des profils expérimentés, couplée à l’évolution rapide des compétences requises, rend la question de l’attractivité et de la fidélisation incontournable.
>> Pour aller plus loin et comprendre le marché de l'emploi des ingénieurs et techniciens, consultez notre étude offrant un éclairage exhaustif sur les attentes des ingénieurs ainsi que des pistes d'actions pour les attirer et fidéliser.
Face à cette réalité, les entreprises industrielles doivent :
Au-delà des impératifs économiques, la réindustrialisation est devenue une priorité de souveraineté nationale. Dans un monde marqué par des instabilités géopolitiques, des tensions sur les chaînes d’approvisionnement et des enjeux climatiques de plus en plus pressants, la France doit retrouver la maîtrise de ses filières stratégiques.
>> Pour comprendre les enjeux de chacun de ces secteurs ainsi que des pistes d'actions pour renforcer vos stratégies RH, consultez nos contenus dédiés :
Dans ce paysage en mutation, notre rôle d'acteur de l’emploi prend tout son sens. Nous devons accompagner les entreprises dans leurs transformations, anticiper les mutations des compétences, et promouvoir un marché du travail plus équitable, transparent et résilient.
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