La loi sur le droit à la déconnexion est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Depuis, les réactions pleuvent : pour, contre, « l’exception française », « le seul pays à refuser l’avènement des outils numériques » « ce ne sont pas les outils qu’il faut condamner mais les managers »... Autant de visions qui s’opposent plus qu’elles n’aident à faire émerger un bénéfice réel pour tous, employeurs et employés.

Loi sur le droit à la déconnexion : une opportunité pour aborder le vrai débat, celui de la flexibilité

La loi reste évasive et renvoie essentiellement les entreprises à leurs responsabilités en encourageant la négociation d’accords internes concertés, en fonction de leur(s) activité(s) et dans une optique de respect des temps de repos et de la vie personnelle et familiale. Au premier abord, le « droit » à la déconnexion peut apparaître comme une nouvelle obligation, une nouvelle contrainte qui complique la vie des DRH, des managers et plus largement des collaborateurs.

Mais « Droit à la déconnexion » ne signifie pas nécessairement « déconnexion forcée, pour tous », qui reviendrait à dire « devoir de déconnexion ». Les chartes instaurant une déconnexion forcée sont en cela potentiellement génératrices de stress pour certains salariés pour la simple et bonne raison qu’elles induisent une certaine inflexibilité, qui va à l’encontre du mouvement contemporain. Prenons l’exemple de certaines entreprises qui ont pris le parti de couper tout à fait leurs serveurs à une heure donnée ; les résultats sont relativement mitigés. Si une telle politique oblige à une déconnexion technique, elle ne produit pas pour autant l’effet escompté d’une déconnexion émotionnelle libératrice. A l’inverse, on verra des salariés clore des dossiers à la hâte pour « envoyer le dernier mail avant que ça coupe », d’autres qui se rongent les sangs la nuit car ils n’ont pas eu le temps de terminer un projet avant l’interruption de l’accès, etc. S’il est certain que la Terre ne s’arrête pas de tourner pour un mail envoyé quelques heures plus tard, l’employé qui s’était fixé (ou bien auquel on a avait fixé) un objectif peut néanmoins s’en trouver en situation d’inconfort. Un inconfort qui serait levé tout à fait si on lui avait laissé l’opportunité et surtout le liberté de faire autrement.

L’idée est que l’entreprise puisse mettre en place une charte interne par exemple, qui prenne en compte les différentes réalités du monde du travail tel qu’il est aujourd’hui, pour aller vers plus de flexibilité (pour les salariés comme pour l’activité de l’entreprise), une meilleure qualité de vie au travail et qui inclue tout à fait les aspects liés à la digitalisation des process et des modes de travail. A l’heure actuelle, l’un des principaux enjeux pour les entreprises est d’apprendre à apprivoiser les outils numériques pour favoriser l’équilibre des temps de vie et optimiser la performance des collaborateurs.

Le travail intelligent : flexibilité, réciprocité et accompagnement managérial

Le législateur a aujourd’hui pris position sur le « droit » à la déconnexion, qu’il a encadré par une loi. Mais il n’a fait qu’effleurer un sujet beaucoup plus large qui nécessiterait de revoir en profondeur beaucoup d’autres aspects du code du travail qui ne permettent pas de mettre en place une vraie flexibilité alors même qu’elle profiterait avant tout aux salariés. Car le véritable enjeu est là. La flexibilité implique plusieurs choses et la plus importante est la dimension de confiance et de réciprocité, entre le salarié et l’entreprise, qui n’apparaît pas dans la loi sur la déconnexion.

Si l’on souhaite faire valoir l’impact positif des nouveaux outils numériques favorisant la mobilité, le télétravail et autres nouveaux modes de travail, il faut réussir à mettre en avant un aspect essentiel : travailler en situation de mobilité, depuis son domicile ou tout autre lieu extérieur à l’entreprise ne signifie pas « travailler en plus » des heures déjà dues à l’entreprise en ses murs. Cela doit signifier uniquement : travailler autrement, à la place de, et au moins aussi bien, si ce n’est mieux. Aujourd’hui, seuls 25% des salariés équipés d’objets connectés par leur entreprise considèrent que les outils mis à leur disposition ont un effet positif sur leur équilibre de vie (étude PageGroup « Blurring : à la frontière de la vie privée et de la vie professionnelle » - février 2017). Un chiffre qui souligne l’incapacité de nombreuses entreprises à aller vers une flexibilité réelle qui serait perçue comme une plus-value tant pour le salarié que pour l’entreprise. Car l’incapacité de nombreux salariés à prendre la main sur ces outils, à « déconnecter » - pour voir l’outil non comme un fil à la patte mais bien comme une opportunité – est grandement liée à la communication faite par l’entreprise autour de la flexibilité, intégrée tout à fait et relayée par des managers eux-mêmes formés et sensibilisés.

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Par Stéphanie Lecerf, DRH chez PageGroup (cabinets de recrutement spécialisé Page Personnel, Michael Page, Page Executive) et vice-présidente de l'association A Compétence Egale. Ses enjeux RH au quotidien : promotion de la diversité, lutte contre les discriminations, amélioration de la qualité de vie au travail, évolutions des modes de management ou encore développement de la Marque Employeur.

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