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Malgré la réforme en cours, le secteur Public continue de souffrir d’un manque d’attractivité auprès des jeunes diplômés. La fonction publique se doit donc de lancer un travail de fond sur sa marque employeur et de réinventer ses méthodes de recrutement. Même problématique du côté des associations dont le fonctionnement se rapproche chaque année un peu plus de celui du secteur privé, et qui lorgnent désormais sur des profils issus de groupes privés, avec notamment une dimension de plus en plus commerciale dans les profils recherchés.
La Fonction Publique Territoriale (FPT) souffre d’un déficit d’image et repense ses processus RH
Les effectifs de la FPT sont vieillissants : seuls 10 % ont moins de 30 ans quand 45 % d’entre eux ont plus de 50 ans, avec une augmentation de 15 % entre 2006 et 2016. Cela montre une réelle difficulté pour la Fonction Publique Territoriale à attirer et recruter de nouveaux talents.
Et pour cause, le secteur offre de moins en moins de perspectives de carrière « sécurisée », comme cela peut notamment être le cas pour la fonction publique d’État. En effet, 70 % des recrutements se font en CDD et 32 % seulement des recrutements se font sur concours, contre 97 % dans la fonction publique d’État.
Le véritable enjeu pour l’avenir du service public réside aujourd’hui dans le fait qu’on dénombre 7 000 postes vacants dans la fonction publique territoriale, et que cette partie du secteur public souffre d’un véritable manque d’attractivité. Pourtant la FPT offre une grande diversité de carrières dans plus de 235 métiers et compte 42 000 employeurs.
Pour la Fonction Publique Territoriale, le travail sur l’attractivité est un défi de taille. Depuis plus de 10 ans, tous les aspects de la gestion du personnel territorial ont été modernisés (évaluation, formation professionnelle, rémunération individualisée); seul le recrutement n’a pas fait l’objet d’une réforme permettant aux collectivités de répondre pleinement aux attentes nouvelles de la population. Dans un marché concurrentiel, les collectivités territoriales peinent à être des employeurs attractifs et le recrutement des cadres ayant les compétences pour bien gérer ces administrations est de plus en plus complexe.
souligne Florent Noulette, Manager Exécutif de la division Public & Non-Profit chez Michael Page.
Les financements publics aux associations baissent depuis de nombreuses années. Dans ce contexte, les associations doivent se professionnaliser et adopter les méthodes de travail et techniques du secteur privé pour continuer à mener à bien leur mission d’utilité publique.
En conséquence, de nouveaux profils s’invitent ou prolifèrent au sein de ces structures : les conseillers formation avec une sensibilité commerciale, mais aussi les responsables des activités digitales. Car les associations, dans le cadre de cette professionnalisation, se doivent d’avoir une exposition médiatique et d’investir le champ du digital dans leur communication. Elles sont aujourd’hui dans une logique de concurrence et les valeurs qu’elles défendent doivent être mieux connues, surtout dans un contexte de tension fiscale qui amène les donateurs à sélectionner les associations pour lesquelles ils souhaitent s’engager.
Le conseiller formation est l’interlocuteur de proximité des entreprises adhérentes des OPCO ou des organismes de formation. Il développe, fidélise et conseille un portefeuille d’entreprises dédiées. Il contribue au développement et à l’animation de la relation partenariale avec les acteurs institutionnels et emploi-formation du territoire grâce à de bonnes qualités relationnelles et à une forte appétence commerciale. Les profils recherchés ont une première connaissance des dispositifs et de la législation de la formation professionnelle.
Le responsable des activités digitales en association va mettre en œuvre une stratégie digitale visant à construire une expérience Client/Adhérent/Donateur en développant des services innovants qui permettent d’accompagner la croissance, de développer la notoriété et de maximiser la qualité des services et des actions à destination des adhérents et plus largement du grand public.
D’ici 2025, plus de 700.000 départs à la retraite sont prévus dans le secteur non marchand. Les organisations pourront donc repenser leur structure RH et adapter leurs recrutements en fonction de leurs besoins réels. Il faudra également travailler sur la marque employeur pour attirer des professionnels souhaitant s’engager dans des carrières porteuses de sens. Les enjeux du secteur non marchand tendent à se rapprocher de ceux des entreprises « classiques » mais il est toujours nécessaire de recruter des professionnels qui sont sensibles au secteur (engagement associatif, valeurs, etc.) sans que cela soit leur seul et unique moteur.
indique Marie-Hélène Agard, Directrice Senior Public & Non-Profit chez Page Personnel.
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