Les femmes restent minoritaires aux postes d’encadrement et le sont d’autant plus qu’on s’élève dans la hiérarchie. Pourquoi ? A cause des “plafonds de verre” qui demeurent à toutes les strates managériales des organisations et qui sont, pour partie, alimentés par des freins internes. A travers les résultats de notre étude « Féminisation des instances dirigeantes : pour un nouveau leadership »*, tour d’horizon de 5 idées reçues à déconstruire d’urgence !

1. « Les hommes ont, plus que les femmes, les qualités pour diriger »

Aujourd’hui, parmi les femmes en position de rejoindre une équipe de direction, 28% ne font pas ce choix. Principale raison : 44% d’entre elles ne se reconnaissent dans les enjeux de pouvoir (+20 pts par rapport aux hommes). La façon d’exercer le pouvoir et de manager reste en effet encore très codifiée et associée à des qualités perçues comme masculines : vision, leadership, capacité à prendre des décisions, force de travail, ... Pourtant, ces qualités peuvent être aussi bien portées par des femmes que par des hommes, de la même manière que l’empathie, la bienveillance ou la capacité à organiser son temps ne sauraient être des qualités exclusivement féminines. Pour vous projeter dans des postes de direction, il est donc nécessaire de déconstruire ces stéréotypes de genre, souvent nourris depuis l’enfance car, non, il n’existe aucun rôle dévolu aux hommes et inaccessible aux femmes, et vice-versa !

>> Lire aussi : Femmes, comment affirmer votre leadership ? 

2. « Si je suis promue à un poste de direction, c’est parce que je suis une femme »

Si 65% des femmes souhaitent devenir membre de l’équipe de direction de leur entreprise (contre 61% des hommes), 2/3 des femmes managers – et plus de la moitié des femmes dirigeantes (52%) – évoquent un sentiment d’illégitimité comme frein principal à cette évolution souhaitée. Ce sentiment d’illégitimité est nourri en partie par la crainte d’être choisie uniquement parce qu’elles sont des femmes (29% des femmes managers et 22% des dirigeantes). Il s’agit véritablement d’une vue de l’esprit puisque, de leur côté, 79% des dirigeants hommes estiment que, si une femme a été choisie face à des hommes, c’est parce qu’elle était la plus compétente pour le poste, et non pas pour l’image de l’entreprise ou pour des raisons de quotas. Et la loi Rixain, qui prévoit 40% de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1000 salariés d’ici à 2030, ne doit pas réveiller le débat : cette loi vise uniquement à briser les plafonds de verre qui empêchent aujourd’hui nombre de femmes compétentes de briguer ce type de poste.

>> Lire aussi : Egalité Femmes-Hommes : les entreprises actrices du changement

3. « Je ne suis pas assez compétente pour accéder à un poste de direction »

Autre frein que les femmes qui souhaitent accéder à des postes à haute responsabilité évoquent : le fait de ne pas se sentir assez compétentes (28% des femmes managers et 22% des dirigeantes). Pourquoi ? Les femmes, toujours en raison des stéréotypes de genre, sont plus sujettes au syndrome de l’imposteur. Apprenez à vous prémunir contre ce sentiment d’illégitimité, d’autant plus qu’un leadership féminin aurait un impact positif sur les performances d’une entreprise ! Ainsi, pas moins de 6 cadres sur 10, managers comme dirigeants, hommes comme femmes, estiment qu’une entreprise est plus performante lorsqu’elle est dirigée par une femme. Pourquoi ? 

  1. Plus de créativité et de capacité d’innovation
  2. Plus de diversité dans les équipes recrutées
  3. Effet d’entraînement positif sur l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise

En outre, de nombreuses études viennent corroborer le fait que la mixité en entreprise est un vecteur de performance éprouvé : les entreprises dirigées par les femmes seraient par exemple plus rentables de 32%**.

>> Lire aussi : Comment vaincre le syndrome de l’imposteur ? 

4. « Un poste de direction serait incompatible avec mon équilibre de vie »

Non, il n’est pas attendu d’un dirigeant une disponibilité illimitée ! Interrogées sur les freins à leur accès aux postes de Direction, 44% des femmes managers soulignent que le niveau de disponibilité attendu peut se révéler incompatible avec leur équilibre vie pro/vie perso. Une perception partagée par seulement 32% des hommes dirigeants, qui perçoivent ainsi moins que les femmes la question de la disponibilité requise comme un frein. Par ailleurs, seuls 13% des répondants, hommes comme femmes, managers comme dirigeants, pensent que la forte disponibilité ou la souplesse dans les horaires est une qualité essentielle pour un dirigeant. De quoi tordre le cou aux idées reçues, à l’heure où la flexibilité et le travail en mobilité s’appliquent jusqu’aux comités exécutifs

>> Envie d’en savoir + ? Écoutez notre podcast « Comment détecter et accompagner les talents féminins ? ».

5. « Il n’existe pas de réseaux de femmes leaders sur qui m’appuyer »

Certes, les réseaux et clubs d’entraide au féminin restent encore peu nombreux, comparativement aux réseaux de dirigeants masculins, mais ils existent bel et bien, et tendent même à se développer, notamment depuis le mouvement #MeToo ! Mouvement qui, rappelons-le, dénonce la violence du patriarcat sous toutes ses formes. Force Femmes, Cercle InterElles, Génération Femmes d’Influence, … Ces associations et organismes spécialisés pour les femmes sont autant de tremplins qui vous aideront à développer votre réseau comme votre leadership à travers diverses actions (mentorat, coaching, table-ronde, conférence, salon, etc.). Il vous incombe donc de prendre une part active à cette solidarité féminine et d’y apporter aussi votre contribution afin de faire grandir la sororité, et d’aider toujours plus de femmes à révéler leur potentiel. 

>> Vous êtes une femme dirigeante et souhaitez bénéficiez d’un accompagnement et de conseils personnalisés pour votre carrière ? Contactez Marlène Ribeiro, Directrice Exécutive Senior & Lead Egalité H/F PageGroup et chargée de l’offre « Leading Women » chez Michael Page Consulting

femmes dirigeantes vers un leadership féminin

*L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1009 cadres managers et 309 cadres dirigeants. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité et de région d’habitation des cadres. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 15 juillet au 6 août 2021.

**Etude annuelle Women Equity.
 

Articles les plus lus