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Motivation, rythme de travail différent, remise en question de la hiérarchie… : à l’heure où l’on oppose bien souvent les jeunes générations à leurs ainés dans le milieu professionnel, force est de constater qu’une problématique les rassemble bien souvent autour d’un enjeu commun : la transition numérique. Souvent plus à l’aise avec le digital, les jeunes générations accompagnent leurs aînés dans l’apprentissage des nouveaux outils, pratiquant ainsi le mentoring inversé (ou « reverse mentoring »).
Si les jeunes générations n’en sont qu’aux prémices de leur carrière professionnelle, elles arrivent dans le monde de l’entreprise avec un atout certain : une bonne connaissance et une maîtrise des principaux outils numériques. Exposés aux nouvelles technologies depuis leur plus jeune âge, les jeunes ont développé des habitudes de lecture sur différents supports (ordinateur, mobile, tablette) et maîtrisent les codes d’Internet (recherche d’informations, présence en ligne, partage sociaux, …). Cette utilisation quotidienne des nouvelles technologies les a rendus plus agiles : les jeunes jonglent entre différentes interfaces tout au long de la journée et sont capables de passer d’un sujet à un autre rapidement. Cette aisance leur permet d’être également plus réactifs et de se tenir au courant des nouvelles tendances en continu.
C’est donc naturellement, par l’intermédiaire de stagiaires ou de jeunes diplômés, que cette pratique de mentoring inversé est peu à peu apparue, en premier lieu dans les grandes entreprises. Les DRH et dirigeants encouragent les plus jeunes à accompagner les salariés qui sont moins à l’aise avec les nouvelles technologies, par manque de formation ou parce que leur travail ne nécessitait pas jusqu’à présent de maîtriser ces outils. La transition numérique a changé la donne et rééquilibre les relations.
Le mentoring inversé est perçu plutôt positivement par les salariés concernés, car il permet de rassembler des collaborateurs qui ne seraient peut-être pas amenés à se côtoyer autrement. On apprécie la capacité d’adaptation des plus jeunes et leur regard critique. Ils craignent moins de donner leur avis, d’apporter des pistes d’amélioration. Mais l’enthousiasme est davantage exprimé par les jeunes tuteurs – qui y voit l’opportunité de se former au discours de l’entreprise, aux codes du travail et de découvrir avec les plus expérimentés la culture de la structure – que par les salariés en formation, pour qui il est parfois compliqué d’investir du temps dans des activités encore parfois perçues comme anecdotiques.
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