Recrutement et égalité de traitement :
c’est possible !

Michael Page s’engage avec ses partenaires associatifs

Contre la discrimination, aux côtés de Sos Racisme

Samuel Thomas, vice-président de SOS racisme

Pendant les 10 dernières années SOS racisme a concentré ses forces dans la lutte contre les discriminations. C'est en 1999 que SOS racisme a obtenu la première condamnation grace au testing.mais au delà des actions judiciaires, SOS racisme a multiplié les actions de formation (avec EGAL) et de prévention contre les discriminations dans le monde de l'emploi, du logement ou des loisirs.

Bien sûr SOS racisme défend toujours l'anonymisation des CV ! Je vous invite à lire Pote à Pote sur le sujet www.poteapote.com. Certaines entreprises ont mené des actions de prévention de formation contre les discriminations. Mais beaucoup d'entreprises en jouant avec la notion de "diversité" ont maintenu les processus de recrutement qui font la part belle aux préjugés et aux discriminations fondées sur la théorie des dosages et des équilibres. Pour faire reculer de manière significative les discriminations, il faut avant tout empêcher la sélection des CV en fonction de la photo, du nom, du prénom, de la nationalité, du sexe, de l'âge et de l'adresse des candidats. Pour un examen écrit on trouve normal de masquer l'identité de l'élève en haut de la copie. L'étape de la sélection de CV permet cette méthode. Ensuite, lors d'un entretien le recruteur pourra perdre ses préjugés et reconnaitre la valeur de la personne rencontrée.

Logiquement le recruteur ne doit pas avoir accès à l'identité du candidat lorsqu'il fait le "tri de CV" ou la recherche de "compétences" dans une base de données informatiques. Une personne ou une technologie doit donc permettre de masquer le haut du CV ou l'onglet identité d'une base de données Ce n'est que lorsqu'il convoque le candidat en entretien qu'il doit savoir comment il s'appelle. Une fois le CV sélectionné, l'anonymat est levé. Le recruteur voit alors l'identité de la personne qu'il a pré-selectionnée sur diplômes et expériences et qu'il va devoir rencontrer.

Contre l’homophobie, aux côtés de l’Autre Cercle

Regroupant  des professionnels, hommes et femmes, du secteur public et privé, nous agissons pour faire évoluer le monde du travail par la promotion de bonnes pratiques, la conception d’outils exploitables par les entreprises, administrations, syndicats et acteurs du monde socio économique (programmes européens, sondages, formations, référentiels, ouvrages). Notre maillage national permet un accompagnement de proximité tant des personnes LGBT (Lesbiennes, Gaies, Bi et trans) que des employeurs. Nous avons été membre de « 2006 grande cause nationale », « 2007 année européenne de l’égalité des chances », de la commission de normalisation Afnor et du comité de pilotage du Label diversité entre 2007 et 2008. Nous siégeons dans diverses instances et avons produit un certain nombre d’outils (publications, BD, Pièce de théâtre, DVD, mini glossaire, spots web, sondages…)

Le hasard d’une vraie rencontre, doublé d’une volonté affirmé et sans équivoque de votre président sur les questions de diversité et l’attention portée à notre critère au même titre que les autres. Je suis convaincue que l’exemplarité ne peut venir que des leaders sur leurs marchés. Nous devons donc nous appuyer sur les acteurs de référence.

Oui, bien que cela soit une minorité non visible, pour laquelle le CV anonyme n’offre pas d’opportunité de neutralité dans la phase de pré-recrutement, même si on ne doit plus poser de question sur la vie privé au moment de l’entretien d’embauche, il y a souvent des allusions, des signes distinctifs pour qualifier un candidat qui peuvent laisser supposer qu’elle est son orientation sexuelle, sans compter l’apparence physique. Nous le décrivons d’ailleurs dans un spot web de notre programme Equal, ainsi que dans un sketch de notre pièce de théâtre de la Grande cause nationale 2006.

Si on peut supposer qu’une personne homosexuelle est détectée lors de la phase de recrutement, il est difficile d’apporter des éléments tangibles puisqu’aucun signe distinctif n’apparaît officiellement, à l’inverse de l’âge, du genre, du nom patronymique, de la couleur de peau, de l’apparence physique, de l’état de grossesse, voire d’un handicap. Il est donc important de sensibiliser et de former l’ensemble des collaborateurs amenés à intervenir, que ce soit dans la phase de pré-sélection ou de l’entretien. Il est aussi essentiel d’informer très explicitement les clients concernant les clauses qui pourraient être discriminantes, volontairement ou non, surtout pour des postes avec délocalisation, où la prise en compte du conjoint impose une mise en visibilité de la vie privée. Enfin, en listant les avantages que votre client offre à ses salariés, il est judicieux de bien vérifier que les couples pacsés de même sexe peuvent bénéficier des mêmes avantages que les couples de sexe opposé. La parentalité rentre également dans les critères qui permettent de bien valider le respect du client en la matière.

Pour l’égalité de traitement des travailleurs handicapés, aux côtés d’Hanploi

Marion Sebih, Responsable Développement - Partenariats Entreprise / Enseignement Supérieur d'HANPLOI

Site national de recrutement, www.hanploi.com est un outil au service des personnes en situation de handicap et des entreprises engagées dans une démarche de recrutement dans la diversité. www.hanploi.com garanti aux candidats en situation de handicap que leur CV sera reçu par des recruteurs pour qui, à compétences égales, le handicap n’est pas un frein.

Pour que les entreprises arrivent à avancer dans le recrutement des personnes en situation de handicap, il est important qu’elles recrutent sur tous les types de profils.  Afin de banaliser le recrutement des personnes handicapées, il est primordial  qu’il puisse se réaliser aussi sur des postes de cadres. C’est donc une bonne chose que cette obligation légale englobe aussi la population cadre.
Néanmoins, force est de constater que sur les profils de cadres  les employeurs peinent à recruter. Deux raisons à cette difficulté, le peu de candidats en situation de handicap disponibles sur le marché sur ce type de poste et la réticence de la part des personnes en situation de handicap à se déclarer quand elles sont cadres. Hanploi intervient sur les salons de l’apec dans l’espace handi-cadres et nous rencontrons des candidats qui ne savent pas comment aborder la question de leur handicap de peur d’être discriminés à l’embauche et ensuite dans leur évolution professionnelle.
Il est donc difficile mais possible et important  de recruter à des postes de cadres des personnes en situation de handicap. Non pas parce qu’elles sont en situation de handicap mais parce qu’elles sont compétentes pour le poste.

N’y a-t-il pas un risque d’amalgame entre quota et discrimination positive ?

Il est vrai qu’il serait tentant pour certains  employeurs de réserver des postes afin d’arriver à atteindre le quota. Mais cette logique est un échec tant en termes de recrutement qu’en termes de politique handicap. 
La logique de quota de la loi n’implique à aucun moment de réserver des postes pour les personnes en situation de handicap. Elle incite à considérer  que tous les postes à pourvoir sont ouverts à tous y compris aux personnes en situation de handicap.
Pour éviter cet amalgame et cet écueil, il faut  se concentrer uniquement sur les compétences quand on parle de recrutement. Handicapés ou pas le meilleur doit être recruté et si le meilleur est en situation de handicap, il ne doit pas être discriminé.