Interview de Stéphanie SEYDOUX,
Directrice de la promotion de l’égalité à la Halde

La HALDE réalise une enquête annuelle sur la l’action des grandes entreprises, à travers laquelle elle constate des progrès sur le plan de la mobilisation, de l’engagement, de l’affichage (charte, définitions de plans d’actions et priorités, désignation de personnes ou instances dédiés). Les actions les plus mises en œuvre sont les actions de communication et de formations. De plus en plus d’entreprises se lancent dans des diagnostics (audits des procédures RH ; enquêtes qualitatives auprès des salariés) et des auto-testings. Elles se disent particulièrement vigilantes sur le recrutement et s’engagent dans des politiques d’ouverture et de diversification de leur sourcing via : des partenariats avec des associations ou des prestataires spécialisés ; un renforcement de l’apprentissage ainsi qu’un travail en amont auprès des établissements scolaires (communication sur les métiers) ou, moins fréquemment une expérimentation du CV anonyme.
Certaines tendent à sensibiliser leurs fournisseurs et prestataires (en particulier les intermédiaires de l’emploi) au sujet en incluant des informations ou des clauses d’engagement au respect du principe de non discrimination dans les contrats. Les thématiques traitées en priorité concernent l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le handicap, qui font l’objet d’obligations légales.

Cependant, il reste une marge de progrès : il est important d’aborder le sujet des discriminations par une approche transversale, qui prenne en compte l’ensemble des critères interdits par la loi. Ceci nécessite une révision de l’ensemble des procédures RH ainsi qu’une forte mobilisation du management intermédiaire. Il s’agit d’un travail à mener sur le long terme en association avec les partenaires sociaux.

Les réclamations concernant les grandes entreprises, comme les délibérations auxquelles elles donnent lieu, portent en premier lieu sur l’origine (offres d’emploi discriminatoires ou situation de harcèlement) puis sur le critère de l’appartenance syndicale (frein à l’évolution de carrière) et de l’état de santé ou du handicap (difficultés liées au reclassement et aménagements de poste et inégalités de traitement en raison de l’absence des salariés).

Les discriminations peuvent être de natures différentes suivant les critères, chacun présente des difficultés : certains critères sont « non visibles » comme l’orientation sexuelle, ou bien très visibles et renvoient à de nombreux préjugés et stéréotypes (religion), parfois complètement intégrés au sens commun, voire même intériorisés par les potentielles « victimes » (âge, sexe). L’enjeu consiste à bien identifier les mécanismes discriminatoires à l’œuvre (parfois involontaires) pour mieux les désamorcer.

Concernant l’âge, on constate des refus d’embauche et des mentions discriminatoires dans les offres d’emploi  afin d’éliminer les « profils sur-dimensionnés » mais également des freins à l’évolution de carrière de certains salariés considérés alors comme « trop âgés pour être promus.

Sur les discriminations liées au sexe et à la grossesse, la vigilance est de mise : cas de harcèlements freins à la carrière. De nombreuses actions sont à mener sur la détection des écarts de rémunérations non justifiés, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et la prise en compte de la parentalité.  

De manière générale, il est indispensable de prévoir des actions visant à lutter contre les préjugés et les stéréotypes.

50% des réclamations adressées à la haute autorité concernent l’emploi, et pour un tiers d’entre elles la phase du recrutement. Aussi, l’implication des intermédiaires de l’emploi comme des recruteurs sur la prévention de ces phénomènes est-elle cruciale.

Sur la base du document spécifique que vous citez, la HALDE a en effet installé un dialogue avec Pôle emploi et ses Directions régionales, l’APEC,  les grandes agences d’emploi et les cabinets membres du Syntec et/ou de l’Association « A compétence égale ».

Un premier état des lieux de leurs pratiques a été dressé en 2007.

Parmi les constats, ressortait l’insuffisante réaction des intermédiaires face à une demande discriminatoire. Sensibilisés alors sur cette question par la haute autorité, 90 dirigeants se sont joints à elle pour signer un engagement collectif le 29 novembre 2007, engagement pour refuser ce type de demande. Cet engagement est aujourd’hui suivi par un « comité d’éthique » au sein duquel sont discutées les évolutions et les difficultés rencontrées.

Un nouvel état des lieux des actions de prévention menées par les intermédiaires de l’emploi sur le terrain vient d’être établi et publié. Il peut être consulté sur ww.halde.fr «  Prévention des discriminations à l’embauche que répondent les intermédiaires de l’emploi à la Halde ? » Février 2010.

Si 2008/2009 ont été des années difficiles pour les intermédiaires de l’emploi (tensions économiques, rapprochement ANPE/ Assedic devenu Pôle Emploi, fusions au sein du secteur), le travail réalisé sur la prévention des discriminations semble s’être maintenu.

Ainsi peut être relevé par exemple pour pôle emploi, l’inscription du sujet dans la loi qui traite de sa création, l’expérimentation du CV anonyme, la diffusion d’un « protocole de gestion des situations de discriminations rencontrées en agence locale », l’engagement de travaux sur les classes préparatoires des grandes écoles, la sensibilisation des jeunes diplômés des quartiers. Pour l’APEC le développement d’une expérimentation sur des modes de recrutement sans CV ni lettre de motivation, la réalisation d’opérations en faveur des jeunes diplômés.

Les agences d’emploi,  de leur côté, ont déployé des moyens importants notamment de formation de leurs agents pour répondre concrètement aux différentes situations rencontrées.

Enfin certains cabinets de recrutement se sont engagés plus fortement en adoptant, par exemple, des démarches de labellisation ou de certification. Au niveau national, le Syntec et l’association à Compétence Egale ont mené des actions, proposé des outils et des réflexions (réflexions sur les prises de référence, la cooptation, la conservation des données, le CV citoyen pour le Syntec, diagnostic par CV anonyme, audit des discriminations par la méthode patronymique, expérimentation Cvrifi@ble process de recrutement en ligne par dossier anonyme, guide sur les seniors,  charte des réseaux sociaux, label accessiweb, etc pour les membres de l’association ACE).